En opsigelse kan være fuldt ud forståelig – og alligevel i strid med forbuddet i forskelsbehandlingsloven mod at diskriminere en medarbejder med en handicapbetinget lidelse.

Det er den skarpe læring fra Ligebehandlingsnævnets kendelse af 10. august 2026. Arbejdsgiveren havde ret i, at medarbejderen ikke længere kunne varetage sit arbejde som togfører. Men arbejdsgiveren tabte sagen, fordi muligheden for at omplacere medarbejderen ikke dokumenterbart var undersøgt grundigt nok før opsigelsen.

Sagen på få linjer

Sagen handlede om en togfører der efter, at han var blevet overfaldet på sit arbejde, udviklede psykiske  udfordringer, herunder posttraumatisk belastningsreaktion. Medarbejderen blev sygemeldt og vendte senere gradvist tilbage med skånehensyn – blandt andet nedsat arbejdstid og uden de sædvanlige togførerfunktioner.

Arbejdsgiveren vurderede, at medarbejderen ikke længere kunne udføre de centrale opgaver som togfører – heller ikke med yderligere tilpasninger. På den baggrund blev medarbejderen opsagt.

Ligebehandlingsnævnet var faktisk enig i arbejdsgiverens vurdering, idet nævnet fandt det godtgjort, at medarbejderen var ikke længere kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen som togfører.

Alligevel fik medarbejderen medhold.

Fejlen lå ikke i vurderingen – men i processen

Kendelsen er særlig interessant, fordi arbejdsgiverens problem ikke var, at vurderingen af medarbejderens arbejdsevne var forkert. Problemet var derimod, at arbejdsgiveren ikke kunne dokumentere en tilstrækkelig reel og systematisk undersøgelse af, om medarbejderen kunne omplaceres til en anden ledig stilling.

Nævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at der før afskedigelsen var foretaget en reel undersøgelse af mulighederne for omplacering – blandt andet til en stilling som stationsbetjent eller til andre ledige stillinger.

Det afgørende budskab til arbejdsgivere

Pligten til rimelig tilpasning stopper ifølge retspraksis ikke nødvendigvis ved medarbejderens hidtidige stilling. Hvis medarbejderen på grund af handicap ikke længere kan udføre de væsentlige funktioner i sit gamle job, skal arbejdsgiveren undersøge, om medarbejderen kan fortsætte i en anden passende ledig stilling.

Det kræver mere end en generel konstatering af, at medarbejderen ikke kan vende tilbage. Arbejdsgiveren skal kunne svare konkret på: Hvilke stillinger var ledige? Hvilke krav stillede de? Kunne medarbejderen opfylde kravene – eventuelt med rimelige tilpasninger? Og blev mulighederne faktisk drøftet, før beslutningen om opsigelse blev truffet?

En vigtig pointe er, at arbejdsgiveren ikke blot kan henvise medarbejderen til selv at holde øje med ledige stillinger og søge dem på almindelige vilkår. Hvis der findes en ledig stilling, som medarbejderen må antages at kunne varetage, skal arbejdsgiveren aktivt forholde sig til omplacering – medmindre det vil være en uforholdsmæssig stor byrde.

Prisen for en utilstrækkelig proces: 630.000 kr.

Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse på 630.000 kr., svarende til 12 måneders løn. Kendelsen viser dermed, at en mangelfuld omplaceringsproces kan blive særdeles dyr – også når arbejdsgiveren har et sagligt grundlag for at beslutte, at medarbejderen ikke kan fortsætte i sin oprindelige stilling.

Selskabsadvokaterne bemærker

Kendelsen sender et klart signal: En saglig opsigelsesgrund kan ikke stå alene. I sager om handicap skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, at relevante og rimelige alternativer til opsigelse er undersøgt grundigt, konkret og rettidigt. Ellers kan det ende med at være processen og ikke begrundelsen, der afgør sagen.

Som afgørelsen illustrerer, er der fem ting, arbejdsgivere bør gøre, før opsigelsen overvejes:

1. kortlæg og dokumentér alle tilpasningstiltag, der er overvejet og afprøvet,
2. gennemgå systematisk alle relevante og ledige stillinger i virksomheden,
3. sørg for at vurdere de konkrete arbejdsopgaver – ikke kun stillingsbetegnelsen,
4. drøft realistiske muligheder med medarbejderen, før beslutningen træffes,
5. gem dokumentationen for processen, vurderingerne og begrundelsen for, hvorfor omplacering eventuelt ikke var mulig.