Den 29. april 2026 blev der afsagt kendelse fra en faglig voldgift i en noget opsigtsvækkende sag om grænsen mellem krænkende udsagn, intern “jargon” og arbejdsgiverens pligt til at undersøge et hændelsesforløb grundigt, før den mest vidtgående sanktion tages i brug overfor en medarbejder, nemlig en bortvisning med øjeblikkelig virkning.

Kort om sagen

Sagen drejede sig om en erfaren bankansat medarbejder med 15 års anciennitet, en klage fra en kollega over et stærkt belastende ordvalg fra den bortviste medarbejders side og en bank, der reagerede med den hårdeste sanktion, man som arbejdsgiver kan tage i brug overfor en ansat – bortvisning på stedet.

Sagens kerne var, om den bortviste medarbejder ved at bruge udtryk som “perker” og ved at spørge, om en kollegas tøj var købt “i basaren”, havde udvist en så krænkende adfærd og havde overskredet en grænse så markant, at ansættelsesforholdet ikke kunne fortsætte.

Spørgsmålet om, hvorvidt tøjet var købt “i basaren” blev også et centralt punkt i sagen. Kollegaen oplevede udsagnet som en nedgørende kommentar til hans påklædning og etnisk oprindelse. Men den bortviste medarbejder forklarede, at bemærkningen udsprang af en helt anden sammenhæng: Kollegaen havde nemlig ifølge den bortviste medarbejder selv fortalt, at han købte tøj i basarer i udlandet, og spørgsmålet om tøjet var ifølge medarbejderen derfor ikke var ment som hån, men som en reference i en intern og uformel tone mellem dem. Netop den forskel i forståelsen af situationen blev vigtig, fordi voldgiftsretten lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde fået undersøgt sagen tilstrækkelig tilbundsgående, før man valgte bortvisning.

Afgørelsen fra den faglige voldgift

I afgørelse af sagen slog opmanden først fast, at udtrykket “perker” i almindelighed er særdeles krænkende, og, at den slags sprogbrug på en arbejdsplads som udgangspunkt vil kunne føre til en berettiget bortvisning.

Alligevel blev resultatet ikke en stadfæstelse af arbejdsgiverens beslutning. Det skyldtes, at forudsætningen for at man som arbejdsgiver berettiget kan bortvise en medarbejder er, at der foreligger proportionalitet og i den sammenhæng skal der foretages en konkret vurdering af den sammenhæng, ordene blev brugt i.

Under sagen havde den bortviste medarbejder forklaret – ifølge voldgiftsretten troværdigt – at ordene indgik i en intern, gensidig jargon og, at kollegaen selv havde brugt tilsvarende vendinger om sig selv. Netop den forklaring burde banken ifølge voldgiftsretten have undersøgt nærmere ved at forelægge den for kollegaen – men det skete ikke. Dermed havde banken bragt sig selv i en bevismæssigt vanskelig position.

Voldgiftsretten understregede samtidig, at banken ikke var uden handlemuligheder: “Banken kunne f.eks. have indskærpet over for ham, at det ikke fremover var acceptabelt at anvende de omhandlede udtryk.”

Sagen endte derfor med en klar underkendelse af bortvisningen.

Medarbejderen fik medhold i et betydeligt økonomisk krav på 1.422.407,26 kr. indeholdende erstatning for løn i opsigelsesperioden, anciennitetsbestemt fratrædelsesgodtgørelse samt godtgørelse for uberettiget bortvisning.

Ved fastsættelsen af godtgørelsen for uberettiget bortvisning lagde voldgiftsretten dog vægt på, at, uanset at der ikke var grundlag for hverken bortvisning eller en sagligt begrundet opsigelse, havde den bortviste medarbejder været uforsigtig i sin sprogbrug, og han havde derfor ifølge voldgiftsretten et vist medansvar for det samlede sagsforløb.

Selskabsadvokaterne bemærker

Afgørelsen markerer en skarp afstandtagen fra etnisk ladede og potentielt racistiske udtryk, men samtidig viser den også, at selv alvorlige beskyldninger skal undersøges grundigt, før man griber til den ultimative sanktion i form af at bortvise en medarbejder.

Afgørelsen er således ikke blot en sag om dårlig tone, den er også en sag om bevis, proportionalitet og retssikkerhed på arbejdspladsen.