Ligebehandlingsnævnets kendelse af 30. januar 2026 sender et klart signal til arbejdsgivere: Grænsen mellem en saglig opsigelse og ulovlig forskelsbehandling kan være hårfin – og risikoen er reel, når en medarbejders sygdom kan være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.

I den konkrete sag fik en kvindelig medarbejder medhold i, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap efter, at hun var blevet opsagt som følge af et omfattende sygefravær.

Ligebehandlingsnævnet pålagde arbejdsgiveren at betale 385.000 kr. i godtgørelse – svarende til ni måneders løn.

Sagens baggrund

Kvinden var ansat som teamkoordinator i en kommune med en ugentlig arbejdstid på 37 timer. I august 2021 blev hun sygemeldt med smerter i hofter og ben, og i sommeren 2022 fik hun diagnosen hoftedysplasi.

Sygdommen udviklede sig til et længerevarende forløb med betydeligt fravær. På opsigelsestidspunktet havde hun desuden en § 56-aftale, hvilket netop kan pege på en længerevarende eller kronisk lidelse.

Den 30. november 2022 blev hun opsagt med henvisning til sit omfattende sygefravær. På det tidspunkt kunne hun arbejde 12 timer om ugen.

I opsigelsen pegede kommunen på de drifts- og planlægningsmæssige udfordringer, som medarbejderens fravær skabte på arbejdspladsen. Kommunen fremhævede også, at medarbejderen havde været helt eller delvist sygemeldt siden 9. august 2021. Hun forsøgte ganske vist at vende tilbage på fuld tid den 8. august 2022, men måtte sygemelde sig igen allerede fra 15. september 2022.

Kommunen lagde desuden vægt på en lægeattest, der viste, at medarbejderen – trods flere aftalte og afprøvede skånehensyn – forventeligt ville være deltidssygemeldt i mindst yderligere 4-6 måneder. Et fravær i det omfang vurderede kommunen ikke kunne forenes med arbejdsstedets drift og planlægning.

Handicapbegrebet – bredere end mange tror

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at kvindens lidelse medførte langvarige funktionsbegrænsninger, som afskar hende fra at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Derfor blev hun anset for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det flugter med fast praksis: Handicapbegrebet er funktionelt. Det afgørende er ikke diagnosens navn, men hvilke konsekvenser lidelsen har for medarbejderens arbejdsevne over tid.

Bevisbyrden skifter – og her faldt arbejdsgiveren igennem

Fordi sygefraværet hang sammen med hendes handicap og opsigelsen var begrundet i sygefraværet, vurderede Ligebehandlingsnævnet, at der forelå faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode at der var sket forskelsbehandling. Dermed skiftede bevisbyrden efter forskelsbehandlingslovens særlige bevisbyrderegler.

Herefter var det arbejdsgiverens opgave at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket – herunder at arbejdsgiveren reelt havde opfyldt sin pligt til at tilpasse medarbejderens arbejdssituation med henblik på fastholdelse i beskæftigelse.

Ifølge Ligebehandlingsnævnet kunne arbejdsgiveren dokumentere, at der løbende var iværksat relevante tiltag – f.eks. i form af nedsat arbejdstid, fritagelse for visse arbejdsopgaver og mulighed for hjemmearbejde. Men i den konkrete sag var det ikke nok. Dokumentationen rakte ikke til frifindelse.

Manglende dokumentation for omplacering blev afgørende

Det, der i sidste ende væltede arbejdsgiverens sag, var manglende dokumentation for, at mulighederne for omplacering reelt var blevet undersøgt, før opsigelsen blev givet. Kommunen kunne ikke godtgøre, at man havde afdækket, om medarbejderen kunne have varetage en anden ledig stilling evt. på deltid.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at medarbejderen havde afvist omplacering uden for det center, hun hidtil havde arbejdet i. Det kunne kommunen imidlertid ikke bevise. Da medarbejderen samtidig forklarede, at hun havde været interesseret i en omplacering, lagde Ligebehandlingsnævnet hendes forklaring til grund.

Selskabsadvokaterne bemærker

Afgørelsen peger på flere forhold, som arbejdsgivere bør have helt fremme på radaren:

• opsigelse begrundet i sygefravær kan være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis fraværet skyldes et handicap,
• tilpasningsforpligtelsen skal håndteres aktivt – den er ikke en formalitet,
• mulighederne for omplacering bør undersøges konkret og kunne dokumenteres skriftligt,
• mundtlige tilkendegivelser og interne antagelser er sjældent nok, hvis sagen ender i en prøvelse og der er uenighed om, hvad der er blevet sagt.

En dyr påmindelse

Godtgørelsen på 385.000 kr. er en kontant påmindelse til arbejdsgivere om, hvor dyrt manglende systematik og dokumentation kan blive. Kendelsen føjer sig til en række afgørelser, hvor både Ligebehandlingsnævnet og domstolene understreger, at arbejdsgiverens ansvar er vidtgående, når sygdom med mulig handicapkarakter er en del af billedet, og hvor en opsigelsen skyldes sygdom.