Højesteret har den 18. juni 2026 afsagt en vigtig dom om brugen af vikarer. Dommen handler om, hvornår en vikar fortsat er omfattet af vikarloven – og hvornår en vikaraftale i stedet kan få karakter af et almindeligt ansættelsesforhold med de konsekvenser, dette kan indebære.

For virksomheder er dommen især relevant, hvis man bruger vikarer i længere perioder eller forlænger et vikariat flere gange. Højesteret gør det klart, at et langt vikariat ikke i sig selv er et problem. Men virksomheden skal kunne forklare, hvorfor behovet stadig er midlertidigt.

Kort om sagerne

Sagen handlede om tre vikarer. De var ansat hos et vikarbureau og blev sendt ud for at arbejde hos andre virksomheder. To af vikarerne arbejdede som it-supportere hos vikarbureauets kunde i omkring 25 måneder. Deres vikariater blev forlænget syv gange. Den tredje vikar arbejdede som supply chain analyst hos en anden kunde i mere end tre et halvt år. Dette vikariat blev forlænget fire gange.

Vikarerne mente, at deres udsendelser var blevet så lange, at de ikke længere kunne betragtes som midlertidige. Derfor mente de, at de skulle have rettigheder efter funktionærloven, blandt andet løn under sygdom og løn i opsigelsesperioden.

Vikarloven og funktionærloven gælder ikke samtidig

Højesteret slog fast, at en vikar, der er omfattet af vikarloven, ikke samtidig er omfattet af funktionærloven. Det skyldes, at vikaren er ansat hos vikarbureauet med henblik på midlertidigt arbejde hos en anden virksomhed, og at vikaren dermed ikke kan anses for at være i et tjenesteforhold.

Hvis vikaren er omfattet af vikarloven, gælder funktionærlovens regler derfor ikke. Det har betydning for rettigheder som retten til løn i en opsigelsesperiode og ret til løn under sygdom.

Midlertidighed skal vurderes konkret

Højesteret slog også fast, at et vikariat ikke automatisk falder uden for vikarloven ”bare fordi”, det varer længe eller bliver forlænget flere gange.

Det afgørende er, om der stadig er tale om et midlertidigt behov, og det skal vurderes konkret, om dette er tilfældet. Virksomheden skal derfor kunne pege på en reel begrundelse for, at vikaren ikke er ansat fast, men fortsat er udsendt som vikar.

Ovenstående blev udslagsgivende for dommen fra Højesteret.

For de to it-supportere fandt Højesteret, at der var en konkret begrundelse for de lange vikariater. Vikarbureauets kunde var i gang med at nedlægge en it-funktion, og derfor var behovet fortsat midlertidigt.

For vikaren hos den anden kunde var begrundelsen for, at behovet for vikarassistance var midlertidigt ikke tilstrækkeligt dokumenteret. Derfor faldt dette vikariat uden for vikarloven, og vikaren var i stedet omfattet af funktionærloven.

Konsekvensen af ovenstående blev, at sidstnævnte vikar fik tilkendt ret til løn i en opsigelsesperioden på 4 måneder, ret til løn under sygdom og en godtgørelse for overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse på 25.000 kr.

Hvad dommen betyder, og hvad den ikke betyder

Dommen indebærer, at det skal kunne dokumenteres, hvorfor behovet for arbejdskraft er midlertidigt – og begrundelse skal helst kunne dokumenteres undervejs. Det gælder især, hvis vikariatet bliver forlænget flere gange eller varer i mange måneder.

Dommen betyder derimod ikke, at man nødvendigvis skal undgå at bruge vikarer i længere perioder. Men den viser, at længere vikarforløb skal håndteres aktivt. Det er ikke nok, at der foreligger en kontrakt, hvoraf det fremgår, at der er tale om et vikariat.

De vigtigste anbefalinger

• Få styr på begrundelsen fra start. Skriv ned, hvorfor virksomheden har brug for en vikar, og hvad der gør behovet midlertidigt. Det kan for eksempel være sygdom, barsel, et projekt, en arbejdspukkel, en omstrukturering eller en planlagt nedlukning.
• Dokumentér hver forlængelse. Hvis vikariatet forlænges, bør man notere årsagen. Er projektet blevet forsinket? Er omstruktureringen ikke afsluttet? Er det midlertidige behov fortsat til stede? Den form for dokumentation kan få afgørende betydning senere.
• Vurder løbende, om behovet stadig er midlertidigt. Jo længere et vikariat varer, desto vigtigere bliver det at stoppe op og vurdere situationen. Hvis vikaren reelt dækker et fast, varigt og driftspræget behov, bør man overveje en anden løsning.
• Sørg for, at kontrakt og virkelighed passer sammen. Det er ikke afgørende, hvad man kalder aftalen. Det afgørende er, hvordan vikaren faktisk bruges. Hvis vikaren udfører faste kerneopgaver uden en midlertidig begrundelse, vil der opstå en risiko for, at der er tale om omgående, idet der reelt er tale om et fast ansættelsesforhold.
• Vær ekstra opmærksom ved lange forløb. Gentagne forlængelser og vikariater, der løber over lang tid, kræver mere opmærksomhed. Her bør man derfor sikre sig skriftlig dokumentation for, at der foreligger en klar og saglig grund til, at der fortsat er tale om et vikariat.

Selskabsadvokaterne bemærker

Den praktiske pointe er derfor enkel: Brug af vikarer kræver ikke kun en god kontrakt. Det kræver også en løbende vurdering af, om behovet stadig er midlertidigt.

Hos Selskabsadvokaterne anbefaler vi, at virksomheder med længerevarende vikarforløb laver en fast rutine for gennemgang af vikariatet. Det behøver ikke være tungt. Men der bør være styr på tre ting: hvorfor vikaren er nødvendig, hvorfor behovet er midlertidigt, og hvorfor en eventuel forlængelse er saglig.