Hvor højt skal et sygefravær være, før en oplæringsvirksomhed kan ophæve en uddannelsesaftale?

Det spørgsmål var centralt i Tvistighedsnævnets kendelse af 19. august 2026.

Sagen viser, at selv et meget omfattende fravær ikke i sig selv nødvendigvis er tilstrækkeligt, til at en elevuddannelsesaftale kan ophæves. Arbejdsgiveren blev ganske vist frifundet for krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens regler, men måtte alligevel betale 53.000 kr. i godtgørelse for uberettiget ophævelse af uddannelsesaftalen med eleven.

Fra langvarigt fravær til ophævelse

Eleven var ansat som voksenelev og skulle uddannes som procesoperatør. Uddannelsesaftalen trådte i kraft den 1. september 2022 og skulle efter planen løbe frem til den 31. januar 2026. Hun havde ved ansættelsen oplyst arbejdsgiveren om, at hun havde diagnosen ADHD. Arbejdsgiveren blev efter Tvistighedsnævnets vurdering senest i 2023 bekendt med, at hun også led af hoftedysplasi.

I 2024 blev eleven imidlertid ramt af et betydeligt sygefravær. Ifølge virksomhedens egen opgørelse havde hun i perioden fra den 1. januar 2024 til ophævelsen den 16. december 2024 kun været på arbejde i 180 timer.

Det fik virksomheden til at konkludere, at det ikke var realistisk, at eleven kunne nå sine læringsmål, og at forudsætningerne for uddannelsesaftalen derfor var bristede. Den 16. december 2024 ophævede arbejdsgiveren derfor uddannelsesaftalen ensidigt.

Når diagnoser ikke automatisk bliver til handicap

Eleven gjorde gældende, at hendes ADHD og hoftedysplasi var handicapbetingede lidelser i forskelsbehandlingslovens forstand og, at virksomheden ikke havde foretaget de nødvendige tilpasninger.

Men det fik hun ikke medhold i.

Et flertal på fire voterende fandt nemlig ikke, at eleven havde bevist, at hendes lidelser udgjorde et handicap i lovens forstand.

For ADHD’en lagde flertallet blandt andet vægt på, at diagnosen ved ansættelsen var beskrevet som under kontrol og, at det lægelige materiale ikke viste en væsentlig ændring under ansættelsen.

I relation til hoftedysplasien kom flertallet frem til, at begrænsningerne navnlig bestod i, at hun ikke kunne løbe, cykle eller støvsuge. Da arbejdet som procesoperatørelev ikke krævede dette, blev virksomheden frifundet for det påståede krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Alligevel kunne ophævelsen ikke holde

Det var imidlertid ikke nok til at ”redde” ophævelsen.

Reglerne om uddannelsesaftaler er strenge. Når prøvetiden er udløbet, er en uddannelsesaftale uopsigelig, og den kan kun ophæves, hvis der foreligger væsentlig misligholdelse eller, hvis en væsentlig forudsætning for aftalen viser sig at være urigtig eller senere brister.

I denne sag var elevens fravær lovligt dokumenteret som sygdom. Derfor var det virksomheden, der skulle bevise, at fraværet havde et sådant omfang og en sådan karakter, at uddannelsesaftalen ikke længere kunne opretholdes.

Et flertal på tre voterende fandt, at ovennævnte bevisbyrde ikke var blevet løftet af arbejdsgiveren. Selvom arbejdsgiveren havde udfoldet betydelige bestræbelser på at få eleven tilbage, havde arbejdsgiveren ikke bedt eleven om at medvirke ved udarbejdelsen af en mulighedserklæring. Arbejdsgiveren havde derfor ikke sikret sig en lægelig vurdering af, hvilke arbejdsopgaver eleven kunne varetage, og hvilke skånehensyn der eventuelt var nødvendige.

Flertallet fremhævede også, at der ikke var oplysninger, som viste, at en forlængelse af uddannelsesaftalen efter erhvervsuddannelseslovens regler var udelukket. Derfor kunne virksomheden ikke bevise, at uddannelsesforholdet ikke længere kunne fortsætte. Ophævelsen var derfor uberettiget, og Tvistighedsnævnet tilkendte eleven 53.000 kr. i godtgørelse for mistet uddannelsesgode.

Fravær alene er ikke nok

Kendelsen er en vigtig påmindelse om, at højt sygefravær ikke i sig selv er et ophævelsesgrundlag. Det gælder også, selvom omfanget af fraværet gør det vanskeligt for eleven at nå at opfylde sine læringsmål.

Før en arbejdsgiver ophæver en uddannelsesaftale, skal arbejdsgiveren kunne vise, at man har undersøgt alle relevante muligheder for, at uddannelsesforholdet kan fortsætte.

Det omfatter blandt andet en reel vurdering af, om uddannelsesaftalen kan forlænges og, om der bør indhentes en mulighedserklæring. En sådan erklæring kan give et langt bedre grundlag for at vurdere, hvad eleven faktisk kan, hvad der eventuelt skal tilpasses, og om uddannelsen evt. kan gennemføres indenfor  andre rammer.

Afgørelsen viser også, at de ansættelsesretlige spor ikke må blandes sammen. En virksomhed kan godt blive frifundet for forskelsbehandling og alligevel tabe sagen om ophævelse. Det afgørende er, om ophævelsen kan bære efter erhvervsuddannelseslovens strenge regler.

Selskabsadvokaterne bemærker

Hos Selskabsadvokaterne hæfter vi os især ved, at sagen faldt ud forskelligt på de to regelsæt. Eleven fik ikke medhold i, at der var sket forskelsbehandling. Men hun fik medhold i, at uddannelsesaftalen ikke kunne ophæves på det foreliggende grundlag. Det gør kendelsen praktisk vigtig for alle virksomheder, der uddanner elever.

Budskabet er enkelt: Et højt fraværstal kan være alvorligt, men det fritager ikke virksomheden for at undersøge alternativerne. Lægelig afklaring, skånehensyn og eventuel forlængelse af uddannelsesaftalen bør være en del af processen, før en ophævelse kommer på tale.

Som arbejdsgiver bør du derfor have en fast og grundig procedure for længerevarende sygefravær i elevforhold. Proceduren bør sikre, at fraværet håndteres løbende, at der indhentes relevant lægelig dokumentation, at mulighedserklæring overvejes, og at forlængelse efter erhvervsuddannelseslovens regler vurderes, før man træffer en så indgribende beslutning som at ophæve en uddannelsesaftale.