Et nyt lovforslag er den 16. august 2022 blevet sendt i høring.
Forslaget lægger op til ændringer af reglerne i ansættelsesbevisloven, som er så markante, at der bliver tale om en helt ny lov, som i udgangspunktet forventedes at skulle træde i kraft den 1. januar 2023. Det forventede ikrafttrædelsestidspunkt er dog efterfølgende blevet udskudt til den 1. juli 2023.
Baggrunden for udskydelsen skyldes en anmodning herom fra DA, som FH har bakket op omkring. Begrundelsen herfor er, at ved at udskyde implementeringsfristen, bliver det muligt at tage højde for de kommende ændringer i forbindelse med overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked under OK2023.
Hvorfor skal vi have en ny ansættelsesbevislov?
Baggrunden for den nye lov er, at Danmark er forpligtet til at implementere bestemmelser fra et direktiv fra EU (arbejdsvilkårsdirektivet) i dansk ret.
Hvori består de vigtigste ændringer?
P.t. har man som arbejdsgiver pligt til at udfærdige et ansættelsesbevis, som opfylder minimumskravene i ansættelsesbevisloven, til medarbejdere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige arbejdstid overstiger 8 timer ugentligt.
Her skærpes kravene i forslaget, som vil pålægge arbejdsgivere at give medarbejdere et ansættelsesbevis, hvis de arbejder mere end 3 timer i gennemsnit om ugen over en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger. Tilsvarende gælder i alle tilfælde, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde arbejdstid.
I de situationer, hvor der er pligt til at udfærdige et ansættelsesbevis, skal det ske senest 7 kalenderdage efter, at medarbejderen er tiltrådt.
Lovforslaget lægger i øvrigt blandt andet op til følgende ændringer:
– Ændringer i aftalte ansættelsesvilkår skal bekræftes af arbejdsgiver på skrift senest samtidig med, at ændringerne træder i kraft.
– Der kan maksimalt aftales en prøvetid på 6 måneder, og i tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan prøvetiden ikke overstige ¼ af ansættelsestiden. Denne ændring berører dog ikke funktionærlovens regler om prøvetid.
– Som udgangspunkt forbydes man ifølge forslaget som arbejdsgiver at lægge hindringer i vejen for, at en medarbejder kan tage sideløbende beskæftigelse.
Hvilke konsekvenser er der forbundet med en manglende overholdelse af loven?
Som udgangspunkt lægges der ikke op til at godtgørelsesniveauet ved manglende overholdelse af ansættelsesbevisloven skal ændres, dvs. godtgørelsen til medarbejderne kan maksimalt udgøre 13 ugers løn – dog kan den ved skærpende omstændigheder forhøjes op til 20 ugers løn – og godtgørelsen kan maksimalt udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Men i lovforslaget lægges der op til en nyskabelse, idet der foreslås en hjemmel til, at man som ansat også skal kunne rejse krav om godtgørelse, hvis man er blevet udsat for ugunstig behandling eller bliver opsagt, fordi man har påberåbt sig reglerne i ansættelsesbevisloven.
SelskabsAdvokaternes anbefaling
Hos SelskabsAdvokaterne følger vi naturligvis det lovforberedende arbejde med den nye ansættelsesbevislov tæt.
Vi anbefaler, at man som arbejdsgiver i god tid inden, de nye regler træder i kraft, indretter sig på de nye rutiner, som de ændrede regler vil kræve.
Har du brug for vores hjælp, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
