Skal du ansætte en eller flere medarbejdere fra udlandet, er der mange forhold, du skal være opmærksom på.
Reglerne er i øvrigt forskellige alt afhængigt af, om den udenlandske medarbejder ansættes direkte i din virksomhed, eller om der fx er tale om en udstationering eller, om der er tale om entrepriseforhold, hvor medarbejderen arbejder for en underentreprenør.
Nedenfor har vi fokus på ansættelse af udenlandsk arbejdskraft direkte i din virksomhed.
Hvilke ansættelsesvilkår skal gælde for den udenlandske medarbejder?
Uanset hvilke land, medarbejderen kommer fra, skal medarbejderen ansættes på samme vilkår, som ville gælde for en tilsvarende ansat i din virksomhed med dansk statsborgerskab.
Det betyder, at du fx skal overholde den samme overenskomst, som måtte gælde for dine øvrige medarbejdere, ferieloven, ansættelsesbevisloven og funktionærloven, hvis arbejdets karakter og omfang er omfattet af denne.
Hvilket land kommer medarbejderen fra?
Det er vigtigt at være opmærksom på, at der er meget stor forskel på mulighederne for ansættelse af udenlandsk arbejdskraft alt afhængigt af, om medarbejderen kommer fra et andet EU-land – herunder EØS eller er schweizisk statsborger, eller om medarbejderen kommer fra et land udenfor EU mv.
Kommer en medarbejder fra et andet EU-land – herunder EØS eller er schweizisk statsborger – skal I være opmærksomme på, at medarbejderen skal sørge for at få et opholdsdokument, hvis medarbejderen skal arbejde i Danmark i mere end 3 måneder.
Opholdsdokumentet udstedes af Styrelsen for international rekruttering og integration (SIRI). Medarbejderen skal bruge EU-opholdsdokumentet, når medarbejderen registrerer sin danske adresse, og når medarbejderen registrerer en adresse hos kommunen, kan medarbejderen samtidig få et dansk CPR-nummer.
Medarbejderen kan blive registreret som lønmodtager, hvis medarbejderen udfører lønnet beskæftigelse i mindst 10-12 timer om ugen, og det forudsættes, at medarbejderens ansættelsesaftale normalt skal gælde for mindst 10-12 uger.
Kommer medarbejderen ikke fra et andet EU-land – herunder EØS eller er den pågældende ikke schweizisk statsborger – er det et krav, og det skal du sikre dig dokumentation for, at medarbejderen er dækket ind af en gyldig opholdstilladelse og en arbejdstilladelse, der omfatter det arbejde, som medarbejderen skal ansættes til at udføre.
Hvis en udlænding arbejder i Danmark uden den nødvendige opholds- og arbejdstilladelse, kan det få strafferetlige konsekvenser i form af bøde og fængselsstraf for både arbejdsgiveren og for medarbejderen, ligesom medarbejderen risikerer at blive udvist af Danmark med indrejseforbud i en periode.
Bøden til arbejdsgiver i ovennævnte sammenhæng udgør mellem 10.000 kr. og 50.000 kr. pr. påbegyndt måned, medarbejderen har arbejdet uden, at der foreligger et lovligt grundlag herfor, afhængigt af, om der foreligger simpel eller grov uagtsomhed eller, om der vurderes at være tale om forsæt.
Visse arbejds- og opholdstilladelser udstdes alene for en tidsbegrænset periode med mulighed for forlængelse. Andre arbejds- og opholdstilladelser udstedes specifikt møntet på medarbejderens aktuelle arbejdsgiver og skal således fornyes, hvis medarbejderen skifter arbejdsgiver.
Det er vigtigt, at den udenlandske medarbejder jævnligt tjekker de beskeder, som medarbejderen modtager via sin e-Boks – herunder beskeder fra udlændingemyndighederne.
Du kan på denne hjemmeside hos Ny i Danmark få overblikket over, hvilke muligheder der er, for at du kan ansætte udenlandske medarbejdere.
Skal du have hjælp til at ansætte udenlandsk arbejdskraft?
Det giver ofte anledning til et væld af spørgsmål, når man står overfor at skulle ansatte udenlandsk arbejdskraft. Hos SelskabsAdvokaterne kender vi reglerne, og hjælper dig gerne på vej.
Du er altid velkommen til at kontakte os for en uformel drøftelse af dine ønsker og behov. Du kan kontakte os på tlf.: 45 23 00 10.
