I mange situationer er det – afhængigt af årsagen til en opsigelse og karakteren af medarbejderens stilling – en overvejelse værd enten at fritstille eller suspendere en opsagt medarbejder.
Men hvad er egentlig forskellen, og hvilken betydning har det for hhv. medarbejderen og arbejdsgiveren, om man vælger en fritstilling eller en suspension?
Loyalitetspligt – uanset hvad
Uanset, om en medarbejder fritstilles eller suspenderes, vil den gensidige loyalitetspligt fortsat gælde mellem parterne i opsigelsesperioden.
Det betyder, at pligten til at omtale og behandle den anden part respektfuldt og omtale hinanden loyalt naturligvis opretholdes. Handles der i strid med loyalitetspligten, kommer man meget nemt til at misligholde sine forpligtelser overfor den anden part.
Loyalitetspligten indebærer i øvrigt, at medarbejderen – uanset, om medarbejderen i øvrigt også måtte være bundet af en kunde- eller konkurrenceklausul efter udløbet af opsigelsesperioden – ikke må deltage i konkurrerende virksomhed i opsigelsesperioden.
Få nedenfor overblikket over blot nogle af de vigtigste forskelle på at være hhv. fritstillet eller suspenderet
|
Fritstilling |
Suspenderet |
|
I denne situation har arbejdsgiveren endegyldigt givet afkald på at benytte sig af medarbejderens arbejdskraft i opsigelsesperioden. |
Er man suspenderet, har man pligt til at holde sig til rådighed for evt. henvendelse fra arbejdsgiverens side. Det kan være en fordel for begge parter at aftale, hvornår på dagen, man fra arbejdsgiverside kan regne med at kunne få fat i medarbejderen.
|
|
Det står medarbejderen fri for at påtage sig ny beskæftigelse under forudsætning af, at medarbejderen ikke skal beskæftige sig med konkurrerende virksomhed. |
Så længe, man som ansat skal holde sig til rådighed for arbejdsgiveren, kan man som udgangspunkt ikke tiltræde ny beskæftigelse uden forinden at have kontraopsagt sin stilling, med mindre det viser sig, at arbejdsgiver ingen reel interesse har i at gøre brug af rådighedsforpligtelsen. I så fald kan man påtage sig arbejde for ikke-konkurrerende virksomhed. Læs nærmere herom nedenfor.
|
|
Selv uden et udtrykkeligt pålæg om at skulle holde ferie i fritstillingsperioden, kan arbejdsgiver anse den fritstillede medarbejdere for at holde lige så meget ferie i fritstillingsperioden, som arbejdsgiveren kunne have varslet overfor den fritstillede medarbejder efter ferielovens regler.
|
Er man suspenderet, kan man kun anses for at holde ferie i opsigelsesperioden, hvis dette udtrykkeligt er varslet i overensstemmelse med ferielovens regler, og man derfor også ved nøjagtigt, hvornår man skal holde ferien og dermed ikke samtidig skal holde sig til rådighed. |
|
Påtager en fritstillet medarbejder sig ny beskæftigelse i fritstillingsperioden, kan indtægten herfra modregnes i lønudbetalingen til medarbejderen. Er ansættelsesforholdet omfattet af funktionærloven, kan modregningen af hele den nye indtægt i fritstillingsperioden dog først modregnes efter udløbet af den 3. kalendermåned, hvor funktionæren er fritstillet.
Er fritstillingen kommet i stand på begæring fra funktionæren, kan det dog gyldigt aftales, at der vil kunne modregnes i hele perioden.
Som fritstillet medarbejder har man pligt til at søge ny passende beskæftigelse med henblik på at begrænse arbejdsgiverens lønudgifter.
|
Er man i suspensionsperioden i stand til at påtage sig anden beskæftigelse med ikke-konkurrerende arbejde samtidig med, at man loyalt opfylder sin rådighedsforpligtelse, kan den nye indtægt ikke modregnes i lønudbetalingen fra den arbejdsgiver, der har suspenderet medarbejderen.
Som arbejdsgiver skal man i øvrigt have en reel interesse i at pålægge en opsagt medarbejder en rådighedsforpligtelse, som kan underbygges af jævnlige relevante kontakter til medarbejderen.
|
Søg rådgivning
Uanset, om en medarbejder, der skal fratræde, er fritstillet eller suspenderet, er det vigtigt, at man søger juridisk rådgivning, så man får overblikket over sin retsstilling.
Hos SelskabsAdvokaterne tilbyder vi dig bistand gennem hele afskedigelsesprocessen, og vi hjælper dig med at vurdere, hvad den bedste løsning er for dig.
Du er altid velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne på tlf. 32 70 41 49 eller mail: advokat@selskabsadvokaterne.dk for en uformel og uforpligtende drøftelse af din situation.
