En kvindelig medarbejder klagede til Ligebehandlingsnævnet over, at hun fandt, at arbejdsgiveren ikke havde været i stand til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø på arbejdspladsen.
Samtidig klagede hun også over, at hun efterfølgende var blevet udsat for repressalier, da hun blev opsagt, fordi hun havde klaget til arbejdsgiveren over, at hun var blevet udsat for krænkende adfærd i form af seksuel chikane.
Ligebehandlingsnævnet har afgjort sagen ved kendelse af den 29. september 2025.
Hvad gik forud?
Den kvindelige medarbejder, som blev ansat i oktober 2022, og som klagede til Ligebehandlingsnævnet, oplevede i maj 2023 med få dages mellemrum, at en kollega i en besked i en gruppechat med flere af hendes kollegaer og hendes chef kaldte hende for ”bad girl” og ”baby”.
Medarbejderen skrev efterfølgende til sin kollega, at hun fandt disse udtalelser upassende og frabad sig igen at modtage sådanne beskeder, ligesom hun skrev til sin chef, at hun ikke var tilpas med at arbejde sammen med kollegaen.
Nogle timer efter, at kollegaen havde kaldt medarbejderen ”baby”, skrev medarbejderens chef til kollegaen, at hun fandt kollegaens udtalelser stødende og indskærpede overfor kollegaen, at han skulle tænke over sit ordvalg overfor medarbejderen. Med udgangen af maj 2023 blev kollegaen opsagt, og fik i opsigelsen pålæg om at han ikke måtte kontakte den kvindelige medarbejder på nogen måde. Dog skulle han på visse mails, som var relevante for den kvindelige medarbejder, sætte hende cc på disse mails.
Den kvindelige medarbejder måtte efterfølgende – ifølge eget udsagn – sygemelde sig på grund af stress som følge af hændelsesforløbet.
Med udgangen af juli 2023 varslede arbejdsgiveren en stillingsændring overfor den kvindelige medarbejder med forringede ansættelsesvilkår som følge. Det fremgik af varslingen, at hvis den kvindelige medarbejder ikke ønskede at acceptere de ændrede ansættelsesvilkår, var hun berettiget til at betragte varslingen som en opsigelse fra virksomhedens side. Dette valgte hun at gøre.
Arbejdsgiveren anførte overfor Ligebehandlingsnævnet, at årsagen til den varslede stillingsændring var, at medarbejderens havde performancevanskeligheder, ligesom hun havde givet anledning til samarbejdsproblemer, hvilket – ifølge arbejdsgiveren – løbende var blevet påtalt overfor medarbejderen på møder parterne imellem.
Den kvindelige medarbejder afviste, at hun skulle have fået kritik som anført ovenfor, og anførte, at den egentlige årsag til, at hendes ansættelsesvilkår var blevet varslet forringet var, at hun havde beklaget sig over den krænkende adfærd, hun var blevet udsat for og, at hun i forlængelse heraf måtte melde sig syg.
Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet
På grundlag af de fremlagte beskeder fra gruppechatten fandt Ligebehandlingsnævnet, at det medarbejderen havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, som gav anledning til en formodning om, at hun var blevet udsat for seksuel chikane.
Det var ifølge bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven herefter op til arbejdsgiver at godtgøre, at medarbejderen ikke var blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling på grund af køn, idet arbejdsgiveren havde opfyldt sin forpligtelse til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane.
Da arbejdsgiveren hurtigt havde fulgt op overfor kollegaen og indskærpet overfor ham, at han skulle tænke over sit ordvalg og i øvrigt i forbindelse med afskedigelsen af kollegaen havde indskærpet, at han skulle afstå fra enhver kontakt med den kvindelige medarbejder, kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin forpligtelse til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed.
Det forhold, at den opsagte kollega skulle sætte medarbejderen på visse mails som cc, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke ændrede på ovenstående, idet der var tale om mails, som var nødvendige for at medarbejderen kunne løse sine arbejdsopgaver.
Den del af klagen, der handlede om seksuel chikane, fik medarbejderen således ikke medhold i.
Den anden del af medarbejderens klage handlede, jf. ovenfor om, at medarbejderen fandt, at årsagen til, at hun var blevet opsagt var, at hun havde beklaget til arbejdsgiveren over, at hun havde været udsat for krænkende adfærd i form af seksuel chikane og at hun derfor var blevet udsat for repressalier.
Her vurderede Ligebehandlingsnævnet, at der var en sådan tidsmæssig sammenhæng mellem medarbejderens henvendelser til arbejdsgiveren om, hvad hun havde været udsat for og selve varslingen, at hun dermed kunne påvise faktiske omstændigheder, som gav anledning til en formodning om, at der var udøvet forskelsbehandling og, at varslingen derfor måtte betragtes som en repressalie i strid med ligebehandlingsloven.
Arbejdsgiveren kunne mod medarbejderen benægtelse ikke bevise, at medarbejderen havde performance- og samarbejdsproblemer og at dette var blevet italesat på møder mellem parterne.
Så da den kvindelige medarbejder ikke forud opsigelsen havde fået en skriftlig advarsel, endte denne del af sagen med, at arbejdsgiveren blev pålagt at betale en godtgørelse til medarbejderen på 765.000 kr. svarende til omkring 9 måneders løn.
Selskabsadvokaterne bemærker
Som afgørelsen viser, er det for det første meget vigtigt, at man som arbejdsgiver prompte følger op, hvis man bliver bekendt med, at man har en medarbejder, som er blevet udsat for krænkende adfærd.
Som afgørelsen også viser, kan det blive udslagsgivende, hvis man opsiger en medarbejder grundet medarbejderens forhold i en situation, hvor ligebehandlingsloven kan risikere at blive bragt i spil, at man sikrer sig dokumentation for, at medarbejderen forudgående har modtaget en advarsel og, at det forhold, som har givet anledning til advarslen på trods heraf har gentaget sig.
På opsigelsestidspunktet havde medarbejderen været ansat i lidt under et år. På den baggrund kan det dog forekomme overraskende, at arbejdsgiveren blev pålagt at betale en så høj godtgørelse, som tilfældet blev i denne sag.
