Den 4. februar 2026 traf en faglig voldgiftsret bestående af tre højesteretsdommere en principiel afgørelse om betaling for overarbejde til ansatte på deltid. Voldgiftsretten fastslog, at reglerne i både Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst er i strid med EU’s deltidsdirektiv.

Samme dag nåede en anden faglig voldgiftsret frem til det samme resultat på overenskomstområdet mellem Ledernes Hovedorganisation og Akademikerne på den ene side og KL samt Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) på den anden side.

Læs mere om baggrunden for afgørelserne og konsekvenserne heraf nedenfor.

Baggrunden for afgørelserne

Baggrunden for afgørelserne er i begge tilfælde, at det følger af overenskomsterne, at ansatte på deltid først modtager overtidstillæg ud over deres normale timeløn, når de arbejder ud over fuldtidsnormen for sammenlignelige fuldtidsansatte. En sådan ordning stiller ifølge afgørelserne ansatte på deltid ringere end fuldtidsansatte i sammenlignelige stillinger, og er derfor i strid med EU-retten.

Voldgiftsretterne henviser i den forbindelse til nyere praksis fra EU-Domstolen, som flere gange har fastslået, at nationale regler, der kun giver deltidsansatte ret til overtidstillæg ved arbejde ud over fuldtidsnormen, udgør en “mindre gunstig” behandling. En sådan forskelsbehandling kan ikke begrundes i objektive forhold, og er dermed i strid med EU’s deltidsdirektiv.

I sagen mod KL og RLTN slog voldgiftsretten desuden fast, at princippet gælder uanset, om deltidsansatte udfører frivilligt ekstraarbejde. Også i disse tilfælde vil det være i strid med EU-retten at yde en lavere kompensation for ekstraarbejde til deltidsansatte end til fuldtidsansatte i tilsvarende stillinger.

Endelig fastslog voldgiftsretten, at deltidsansatte heller ikke skal kunne optjene ret til afspadsering af ekstraarbejde med en lavere sats end fuldtidsansatte medarbejdere i sammenlignelige stillinger.

Selskabsadvokaterne bemærker

De ovenfor nævnte overenskomstvilkår for deltidsansatte er helt gængse, og afgørelserne får deres konsekvenser på en stor del af det overenskomstdækkede område.

Men afgørelserne må også forventes have betydning for deltidsansatte medarbejdere, som ikke er omfattet af nogen overenskomst. Hvis ikke-overenskomstdækkede medarbejdere på fuld tid får overtidstillæg for ekstraarbejde i stillinger, som er sammenlignelige med deltidsansatte medarbejderes stillinger, er det en naturlig følge af afgørelserne, at deltidsansatte vil have krav på den samme kompensation.

Er dine medarbejdere ikke omfattet af en overenskomst, men overvejer du at kompensere for ekstraarbejde som en del af dine medarbejderes ansættelsesvilkår, bør du på baggrund af afgørelserne og EU-Domstolens praksis sikre en ensartet kompensation til både deltids- og fuldtidsansatte medarbejdere i sammenlignelige stillinger.

Ovenstående kan du eksempelvis gøre ved at kompensere ekstraarbejde, som udføres af både fuldtids- og deltidsansatte medarbejdere i sammenlignelige stillinger i forholdet 1:1 uanset, om kompensationen ydes i form af betaling eller afspadsering.