Når du har funktionæransatte medarbejdere, skal du overholde funktionærlovens regler.
Funktionærloven indeholder blandt andet regler for dit og medarbejderens opsigelsesvarsel.
Læs denne artikel og bliv klogere på reglerne.
Prøvetid
Ifølge funktionærlovens § 2, stk. 5, kan I aftale, at ansættelsen sker på prøve.
Af bevismæssige årsager, bør det tydeligt fremgå af kontrakten, hvis I har aftalt prøvetid. Står der intet i kontrakten omkring prøvetid, og måtte der være tvivl om, hvad der er aftalt, vil eventuel tvist falde ud til medarbejderens fordel. Det er derfor vigtigt, at der er tydelighed omkring eventuel prøvetid.
Du kan maksimalt aftale, at medarbejderen har en prøvetid på op til 3 måneder.
I prøvetiden kan du som arbejdsgiver opsige ansættelsesforholdet med et varsel på mindst 14 dage. At varslet skal være mindst 14 dage betyder, at du sagtens kan skrive ind, at dit varsel er 16 dage eller 20 dage. Du kan derimod ikke gøre dit opsigelsesvarsel kortere end de 14 dage.
For så vidt angår medarbejderens opsigelsesvarsel i prøvetiden, står det ofte anført i kontrakterne, at medarbejderen kan sige op uden varsel. Du kan dog sagtens aftale, at medarbejderens varsel er 7 eller 14 dage. Medarbejderens varsel overfor dig kan dog ikke være længere end det varsel, som du har overfor medarbejderen. I en eventuel prøveperiode vil medarbejderens opsigelsesvarsel overfor dig derfor ikke kunne overstige 14 dage.
Opsigelsesvarslerne
Efter udløbet af prøveperioden gælder følgende opsigelsesvarsler. Hvis du ikke har aftalt prøvetid, så er det varslet på 1 måned til en kalendermåneds udgang, som gælder fra første dag.
Opsigelse fra selskabet side kan ske med følgende varsel til udløbet af en kalendermåned:
Inden 5 måneders ansættelse inklusiv eventuel prøvetid = 1 måneds varsel
Inden 2 år og 9 måneders ansættelse = 3 måneders varsel
Inden 5 år og 8 måneders ansættelse = 4 måneders varsel
Inden 8 år og 7 måneders ansættelse = 5 måneders varsel
Herefter = 6 måneders varsel
Medarbejderen har efter en eventuel prøveperiode et opsigelsesvarsel på en måned til en måneds udgang.
Du kan godt aftale andet varsel end det som fremgår af funktionærloven, men de ændrede varsel må ikke være til funktionærens ugunst.
Hvis du ønsker at binde medarbejderen i længere tid, og f.eks. forlænge dennes opsigelsesvarsel med 2 måneder, så medarbejderens varsel overfor dig bliver 3 måneder til en måneds udgang, så er det muligt – det kræver dog, at du tilsvarende forlænger dit eget opsigelsesvarsel overfor medarbejdere med tilsvarende 2 måneder.
I modsat fald vil vilkåret være ulovligt, og dermed ikke kunne gøres gældende. I øvrigt vil kontrakten ikke opfylde ansættelsesbevisloven. Dette kan indebære, at du skal betale en godtgørelse til medarbejderen.
Det er vigtigt at tælle rigtigt
Når du skal finde ud af, hvad dit opsigelsesvarsel er overfor medarbejderen, er det vigtigt, at du tæller rigtigt.
Det er meget forskelligt, hvordan opsigelsesvarslerne bliver beskrevet, og du kan i nogle tilfælde se formuleringer om, at ansættelsesforholdet kan opsigels indenfor de første 6 måneder med et varsel på én måned til en måneds udgang.
Dette er i princippet korrekt, men du skal være opmærksom på, at selve opsigelsesperioden (altså dit varsel), skal indeholdes i de første 6 måneders ansættelse for at du ikke gør noget forkert. Vi foreslår derfor ovenstående formulering, som sikrer, at du giver det korrekte varsel.
Eksempel:
Den 27. juni beslutter du, at du gerne vil opsige en medarbejder, som du har været ansat i 5 måneder og 2 dage.
Som beskrevet ovenfor, kan opsigelse ikke ske inden medarbejderen har været ansat i 5 måneder, hvorfor dit opsigelsesvarsel overfor medarbejderen er 3 måneder.
Årsagen hertil er, at medarbejderen skal nå at fratræden senest samtidig med, at medarbejderen har været ansat i 6 måneder. Da medarbejderen allerede har været ansat i 5 måneder og 2 dage, så vil medarbejderen, hvis varslet kun var på 1 måned, først fratræde efter udløbet af 7. ansættelsesmåned.
Det korrekte opsigelsesvarsel vil derfor være 3 måneder til en måneds udgang.
Til en måneds udgang
Ifølge funktionærloven skal opsigelse afgives med et vist varsel til udgangen af en kalendermåned. At opsigelse skal gives til udgangen af en kalendermåned betyder i praksis, at dit varsel overfor en medarbejder er det samme den første hverdag i måneden og den sidste hverdag i måneden.
Af samme årsag er der mange arbejdsgivere, som venter med at opsigel deres medarbejdere til en af de sidste dage i måneden.
Hvornår har opsigelsen virkning fra?
Opsigelsen er et påbud, og har virkning fra det tidspunkt, hvor meddelelsen kommer frem til medarbejderen. Det er således ikke vigtigt i forhold til varslingsreglerne, at medarbejderen har fået kendskab til opsigelsen.
Af bevismæssige årsager er det dog en god idé, hvis du får medarbejderen til skriftligt at bekræfte modtagelsen af opsigelsen f.ek.s pr. mail eller får medarbejderen til at skrive under på selve opsigelsen.
Nogle medarbejdere nægter at skrive under på opsigelsen, fordi de ikke er enige i indholdet af opsigelsen eller ikke anser opsigelsen for berettiget. Til dem kan du blot oplyse, at de ikke erklærer sig enige i indholdet ved at skrive under, men blot bekræfter, at de har modtaget opsigelsen.
Det er dig som arbejdsgiver, der har bevisbyrden for, at opsigelsen er kommet frem til medarbejderen. Du bør derfor sikre dig dokumentation herfor.
Som arbejdsgiver bør du derfor altid nøje overveje, hvornår opsigelsen skal gives, særligt hvis medarbejderen er sygemeldt eller du af andre årsager ikke kan overlevere opsigelsen til medarbejderen personligt.
Vores bistand
Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og har mangeårig erfaring indenfor området. Du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk, hvis du har brug for rådgivning eller håndtering af en aktuel tvist.
Salæret for vores bistand afregnes i henhold til medgået tid med en fast timetakst på DKK 2.400 + moms.
