En kvindelig jobansøger blev tilbudt et vikariat – men mistede det igen, da hun oplyste, at hun var gravid. Ligebehandlingsnævnet afgjorde den 30. januar 2026, at afslaget var i strid med ligebehandlingsloven.

Læs mere om sagens forløb og Ligebehandlingsnævnets vurdering nedenfor.

Ansøgeren søgte først en stilling som uddannelseskoordinator, men fik den 6. juni 2024 afslag med den begrundelse, at virksomheden havde valgt en anden kandidat, som man vurderede som det bedste match.

Samtidig skrev virksomheden dog, at den kvindelige ansøgers profil ”stod frem” i forhold til et kommende vikariat. Vikariatet gjaldt en kommunikationsmedarbejder fra 1. august 2024 til og med uge 7 i 2025 – og virksomheden ville gerne tilbyde hende stillingen, hvis hun var interesseret.

Allerede dagen efter, den 7. juni 2024, svarede den kvindelige ansøger, at vikariatet lød spændende, og at hun var meget interesseret. Samtidig gjorde hun opmærksom på, at hun skulle på barsel:

”Jeg vil dog lige informere om, at jeg skal på barsel i starten af november, hvorfor jeg ikke kan være der helt til uge 7. Men som sagt, er jeg meget interesseret i stillingen”.

Virksomheden svarede samme dag – og afviste hende med direkte henvisning til barslen:

”Tusind tak for din tilbagemelding og for din ærlighed. Det bliver lidt sårbart for os i en kortvarig vikarstilling at skulle skifte midtvejs, så det bliver for bøvlet for os med to nye i den periode. Jeg vil derfor prøve at finde en anden løsning.

Det lyder dejligt med barsel. Jeg ønsker dig stort tillykke og håber, at du forstår, at det vil være uhensigtsmæssigt i så kort et vikariat med at skifte halvvejs. Hvis det var et længere vikariat ville det nok ikke betyde så meget med et skift”.

Efter afslaget klagede ansøgeren til Ligebehandlingsnævnet. Hun gjorde gældende, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af køn, fordi afslaget tydeligt byggede på hendes graviditet.

Virksomheden forklarede under sagen – på trods af formuleringen i svaret til ansøgeren – at man havde ansat den bedst kvalificerede kandidat til vikariatet ud fra de modtagne ansøgninger.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Da virksomheden i sin afvisning direkte henviste til ansøgerens graviditet, vurderede nævnet, at der var skabt en formodning for forskelsbehandling på grund af køn. Herefter var det virksomhedens opgave at bevise, at ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven ikke var krænket – og den bevisbyrde kunne virksomheden ikke løfte.

Nævnet lagde blandt andet vægt på, at virksomheden selv havde henvendt sig til ansøgeren og samtidig omtalt hendes profil positivt. Når hun alligevel blev fravalgt som følge af barslen, måtte afvisningen derfor anses som diskrimination på grund af køn.

Ansøgeren blev derfor tilkendt en godtgørelse på 12.500 kr.

Selskabsadvokaterne bemærker

Sagen understreger, at arbejdsgivere skal være særligt varsomme med begrundelser, der knytter sig til graviditet og barsel. Efter bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven kan et sådant udsagn hurtigt vende bevisbyrden – og hensynet til driften (f.eks. at det opleves besværligt at skifte vikar undervejs) vil som udgangspunkt ikke kunne retfærdiggøre et afslag.