I denne artikel belyser vi muligheden for kollektiv lønnedgang.
Udgangspunktet
Det ansættelsesretlige udgangspunkt er, at ændring af en medarbejders løn i nedadgående retning skal betragtes som en væsentlig ændring. Du kan derfor, som hovedregel, kun ensidigt varsle lønnedgang over for medarbejderen, hvis lønnedgangen varsles med det varsel, som du har over for medarbejderen, hvis du skulle opsige denne.
Ved varslingen af lønnedgangen vil medarbejderen reelt have valget mellem at blive opsagt eller tiltræde ansættelse med en ny lavere løn. Vælger medarbejderen ikke at godkende lønnedgangen, vil der blive foretaget en vurdering af, om opsigelsen er saglig, altså om lønnedgangen kan retfærdiggøres/begrundes i saglige forhold.
Gensidig aftale
Coronasituationen har været meget særlig og har gjort, at både arbejdsgivere og fagforeninger har måtte tage alternative løsninger i brug.
Vi har derfor i høj grad oplevet, at fagforeningerne ved kollektive aftaler er gået med til at afvige fra det juridiske udgangspunkt om varsling og i stedet tiltræde kollektive aftaler om lønnedgang med intet eller kort varsel.
Årsagen hertil er, at coronakrisen har gjort det nødvendigt, at der blev skredet til hurtig handling. Skulle de formelle varslingsregler overholdes, ville virksomhederne bløde endnu mere, og flere medarbejdere ville formentlig miste deres arbejde.
Aftale om kollektiv lønnedgang
For at kunne få fagforeningerne og deres medlemmer med på en gensidig aftale om kollektiv lønnedgang uden – eller med et kort varsel – er der en række forhold, du skal være opmærksom på.
Indledningsvis vil det ofte være en forudsætning for aftalens indgåelse, at den kollektive lønnedgang foretages som alternativ til afskedigelse af medarbejdere.
Endvidere vil fagforeningerne ofte kræve, at aftalen indgås for en midlertidig periode, og at medarbejderne – hvis disse måtte blive opsagt i den midlertidige periode – kan vende tilbage til de sædvanlige vilkår.
I øvrigt bør I forholde jer til, hvorledes lønnedgangen eventuelt påvirker arbejdstiden, pensionsindbetalinger, bonus og bonusmål m.v.
Ofte vil det endvidere blive krævet, at alle medarbejdere går procentuelt lige meget ned i løn, og at ledelsen naturligvis også rammes af lønnedgangen.
Alternativer til aftale om kollektiv lønnedgang kan være kollektiv arbejdsfordeling, altså aftale om, at arbejdstiden og -lønnen nedsættes i en midlertidig periode for at undgå afskedigelser. Bemærk, at sådanne aftaler, som udgangspunkt, skal anmeldes til Jobcentret.
Vores bistand
Hvis du overvejer at lave aftale om kollektiv lønnedgang, varsle væsentlige ændringer eller afskedige medarbejdere, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
Hos Selskabsadvokaterne rådgiver vi om alle aspekter af ansættelsesretten, og vi tager både strategiske, økonomiske og juridiske forhold med i vores rådgivning.
