Mange arbejdsgivere tror fejlagtigt, at de – når de har aftalt prøvetid med en medarbejder – kan skille sig af med medarbejderen under prøvetiden uden at angive nogen begrundelse – og uden at have nogen risiko.
Dette er dog forkert.
I praksis skal du som arbejdsgiver tænke dog rigtig godt om, og træde meget varsomt, hvis du er ved at afskedige en gravid medarbejder under dennes prøvetid.
Problemstillingen
For funktionærer (hvor ansættelsen ikke er omfattet af nogen kollektiv overenskomst), er det egentlig korrekt, at man ikke behøver komme med en begrundelse for opsigelsen, såfremt opsigelsen afgives indenfor prøvetiden.
Men uanset om du opsiger medarbejderen indenfor prøvetiden eller efter dennes udløb, har du på medarbejderens begæring, pligt til skriftligt at oplyse om årsagen til afskedigelsen.
Hvis medarbejderen beder om en skriftlig begrundelse, er det meget vigtigt, at du tænker dig godt om.
Et godt forarbejde og grundige overvejelser inden du opsiger medarbejderen vil være nødvendig, hvis du ikke vil risikere, at opsigelsen anses for at være sket i strid med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsloven gælder nemlig også for medarbejdere, som er i prøvetid.
Ligebehandlingsloven og prøvetid
Ifølge ligebehandlingsloven må du hverken direkte eller indirekte forskelsbehandle en medarbejder grundet dennes graviditet eller dennes afholdelse af barsel.
Hvis du agter at opsige en gravid medarbejder under dennes prøvetid, bør du tænke dig godt om. Udgangspunktet ifølge ligebehandlingsloven er nemlig, at du – hvis du opsiger en gravid medarbejder – har bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten.
Denne bevisbyrde kan være svær at løfte, og det er derfor vigtigt, at du kan føre dokumentation for begrundelsens berettigelse.
I praksis bliver forskellige kriterier tillagt betydning, herunder:
– Hvor lang tid der er gået fra du fik besked om graviditeten og til medarbejderen opsiges
– Om du har anført en begrundelse i opsigelsen
– Om begrundelsen kan dokumenteres
Hvis du f.eks. opsiger medarbejderen, fordi denne i prøvetiden har vist, at medarbejderen ikke har de kompetencer, som du forventede, så er det vigtigt, at du rent faktisk påpeger de manglende kompetencer overfor medarbejderen inden du giver medarbejderen en opsigelse. Ellers har du en betydelig risiko for, at du ved at opsige medarbejderen agerer i strid med ligebehandlingsloven. Dette skyldes, at du har bevisbyrden for, at graviditeten ikke er årsag til opsigelsen, og hvis du skal kunne løfte denne bevisbyrde, er det nødvendigt, at den begrundelse du har for opsigelsen, rent faktisk også kan understøttes af f.eks. en skriftlig advarsel eller påtale eller noget tredje.
Jo tættere den tidsmæssig sammenhæng er mellem medarbejderens information om graviditeten og din opsigelse, des større er risikoen for, at du ikke kan løfte din bevisbyrde.
Det vil dog altid være en konkret vurdering om du kan løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten, og denne vurdering vil afhænge af sagens specifikke omstændigheder.
Opsigelse i strid med ligebehandlingsloven kan koste din virksomhed op til 12 måneders løn i godtgørelse. I praksis vil medarbejdere med kort anciennitet ofte blive tilkendt en godtgørelse på 6 måneders løn.
Vores bistand
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og har mangeårig erfaring med håndtering af opsigelse af gravide medarbejdere. Overvejer du at afskedige en gravid medarbejder i prøvetid eller efter prøvetidens udløb, bistår vi dig meget gerne i sagen.
Du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
Salæret for vores bistand i en sag afregnes i henhold til medgået tid med en timetakst på DKK 2.400 + moms.
