Ved ansættelsen af en funktionær, bør du overveje, om medarbejderen skal ansættes med prøvetid.
Prøvetid gælder kun for ansættelsen, hvis det fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt.
Hvis medarbejderen bliver ansat uden prøvetid, vil dit opsigelsesvarsel overfor medarbejderen – f.eks. hvis du fortryder ansættelsen efter 2 dage – være løbende måned plus én måned.
Du bør derfor altid overveje, om det er fornuftigt at indsætte en prøveperiode i ansættelseskontrakten.
Prøvetid – hvad gælder?
Ifølge funktionærloven kan de første 3 måneder af medarbejderens ansættelse være på prøve. I princippet kan I godt aftale, at medarbejderen kun er på prøve de første 2 måneder, men det vil ofte ikke give mening, at gøre prøveperioden kortere.
Indenfor prøveperioden kan du opsige medarbejderen med et varsel på mindst 14 dage.
Hvilket varsel medarbejderen kan sige op med afhænger af, hvad du skriver i kontrakten. Medarbejderens varsel kan dog maksimalt være 14 dage, da medarbejderens varsel ikke må være længere end dit varsel overfor medarbejderen.
Det fremgår af de fleste ansættelseskontrakter, at medarbejderen i prøveperioden kan sige op fra dag til dag – men det er kontrakten, der bestemmer varsles længde, der dog maksimalt kan være 14 dage.
Hvornår skal opsigelsen gives?
Hvis du ønsker at benytte dig af muligheden for at opsige medarbejderen indenfor prøvetiden, skal du være opmærksom på, at selve opsigelsesvarslet – altså de 14 dage – skal være indeholdt i de første 3 måneders ansættelse (altså varslet skal altså også være indeholdt i prøveperioden).
Eksempel 1:
Du ansætter en medarbejder den 1. juni 2020. Medarbejderen er ansat med 3 måneders prøvetid i kontrakten, og du kan opsige ansættelsesforholdet i prøvetiden med et varsel på 14 dage.
Hvis du senest den 17. august 2020 giver medarbejderen en skriftlig opsigelse indenfor normal arbejdstid, vil du kunne opsige medarbejderen med varslet på 14 dage.
Du kan nøjedes med varslet på 14 dage, fordi medarbejderens sidste arbejdsdag i dette eksempel vil være den 31. august 2020, og altså dermed indenfor de første 3 måneders ansættelse.
Eksempel 2:
Hvis du i eksempel 1 først beslutter dig for at opsige medarbejderen den 20. august 2020, vil du ikke kunne opsige medarbejderen med de 14 dages varsel. Dette skyldes, at medarbejderens sidste arbejdsdag (hvis varslet var 14 dage), ville være den 3. september 2020.
Da medarbejderen har været ansat i 3 måneder den 31. august 2020, vil medarbejderen altså have mere end 3 måneders anciennitet på sit fratrædelsestidspunkt – og opsigelsen vil derfor ikke kunne ske i prøvetiden.
I dette tilfælde vil det korrekte opsigelsesvarsel være løbende måned plus en måned.
Ønsker du at opsige medarbejderen i eksempel 2, vil du altså skulle give medarbejderen en opsigelse med et varsel på løbende måned plus én måned, da opsigelsen ikke kan nå at ske indenfor prøveperioden.
Medarbejderens sidste arbejdsdag vil i dette eksempel være den 30. september 2020.
Forkert varsel kan koste dyrt
Kommer du til at opsige medarbejderen med et for kort varsel, kan det koste din virksomhed dyrt.
Du vil for det første være forpligtet til at betale medarbejderen løn i den rigtige opsigelsesperiode, og du vil med overvejende sandsynlighed risikere, at du ikke kan kræve medarbejderens arbejdskraft i den sidste del af opsigelsesperioden. Hvis du har opsagt medarbejderen med et varsel på 14 dage, men det rette opsigelsesvarsel var 14 dage plus en måned, så risikerer du altså, at skulle betale medarbejderen løn for en ekstra måned, hvor du endda ikke kan kræve medarbejderens arbejdskraft.
Vores bistand
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og bistår dig gerne med udarbejdelse af ansættelseskontrakter, opsigelser eller håndtering af tvister indenfor ansættelsesretten.
Du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk, så anslår vi meget gerne det forventede tidsforbrug forbundet med en sag.
Salæret for vores bistand afregnes i henhold til medgået tid med en timetakst på DKK 2.400 + moms.
