Er din virksomhed i økonomiske vanskeligheder, kan et alternativ til at skulle sige farvel til dygtige medarbejdere være, at du afdækker mulighederne for at indgå aftale med en eller flere medarbejdere om nedsættelse af deres løn. Er en medarbejder indstillet på at indgå aftale om lønnedsættelse, kan den træde i kraft med det samme, hvis der også kan opnås enighed herom. Det gælder uanset, om medarbejderen er omfattet af funktionærloven.
Er din ansættelsesaftale med medarbejderen omfattet af en overenskomst, skal du være opmærksom på, at aflønningen af medarbejderen ikke må bringes under det lønniveau, som er fastsat i overenskomsten.
Overvejelser i forbindelse med indgåelse af aftale om lønnedsættelse
Midlertidig løsning?
Overvej, om det vil være muligt at indgå aftalen om nedsættelse af løn for en midlertidig periode. Det øger muligheder for, at det kan lade sig gøre at få en aftale hurtigt i stand. Aftalen kan i givet fald evt. kombineres med et vilkår om, at hvis medarbejderen på trods af aftalen alligevel bliver sagt op i den midlertidige periode, kan medarbejderen i opsigelsesperioden vende tilbage til sine sædvanlige vilkår.
Nedsættelse af løn i kombination med nedsættelse af arbejdstid?
Er aktivitetsniveauet i din virksomhed dalet voldsomt, kan det give god mening, at en aftale om nedsættelse af løn kombineres med, at medarbejderen samtidig går ned i arbejdstid med mulighed for at medarbejderen kan forsøge at finde et supplerende arbejde på deltid, alternativt kan en evt. mulighed for at gå på arbejdsfordeling udnyttes.
Nedsættelse af løn i kombination med en bonusaftale?
Du kan også overveje at tilbyde, at en aftale om nedsættelse af løn kan ske i kombination med etablering af en bonusaftale. Bonusaftalen kan i denne situation i særlig grad skærpe medarbejderens incitament til at udvise en målrettet og determineret performance til fordel for både din virksomhed og for medarbejderen selv.
Længere opsigelsesvarsel i forbindelse med lønnedsættelse?
Som en del af en aftale om lønnedsættelse kan du også overveje at tilbyde den ansatte et længere opsigelsesvarsel fra virksomhedens side – enten på permanent basis eller i en midlertidig periode. Det giver tryghed i ansættelsen og kan øge den ansattes incitament til at indvilge i at indgå aftalen.
Lønnedsættelse i kombination med et medejerskab?
Endelig kan du også overveje at tilbyde den ansatte et medarbejderskab af din virksomhed mod at den ansatte accepterer en lønnedsættelse.
Hvad gør du, hvis der ikke kan indgås en aftale?
Ændring af en medarbejders løn i nedadgående retning betragtes som en væsentlig ændring. Du kan derfor som hovedregel kun ensidigt varsle lønnedgang over for medarbejderen, hvis lønnedgangen varsles med det varsel, som du har over for medarbejderen, hvis du skulle opsige denne.
Ved varslingen af lønnedgang vil medarbejderen reelt have valget mellem at blive opsagt eller tiltræde ansættelse med en ny lavere løn. Vælger medarbejderen ikke at godkende lønnedgangen, vil der blive foretaget en vurdering af, om opsigelsen er saglig, altså om lønnedgangen kan retfærdiggøres/begrundes i saglige forhold og om, det er sagligt at varsle ændringen overfor den konkrete medarbejder.
Vær opmærksom på, at hvis en varsling kommer til at berøre mange medarbejdere, skal reglerne i lov om varsling i forbindelse med afskedigelser af større omfang iagttages. Det gælder, hvis varslingen vedrører:
– mindst 10 medarbejdere i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og under 100 medarbejdere,
– mindst 10 % af antallet af medarbejderne i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 medarbejdere,
– mindst 30 medarbejdere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 medarbejdere.
Har du brug for vores rådgivning ved indgåelse af aftale om eller varsling af lønnedsættelse, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 32 70 15 29
