Ved dom af den 27. juni 2023 har Højesteret afsagt dom i en sag, hvor retten for det første skulle tage stilling til, om et forudgående forlig hindrede en opsagt medarbejder i at rejse krav om godtgørelse mod sin tidligere arbejdsgiver efter forskelsbehandlingsloven regler om forud mod diskrimination på grund af alder.

Hvis ovenstående ikke var tilfældet, skulle retten dernæst tage stilling til, om medarbejderen havde krav på en godtgørelse for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagen kort

Sagen drejede sig om en overlærer, som blev ansat på en kommuneskole i 2001.

16 år efter – i 2017 – fik overlæreren i lighed med 7 af hendes kollegaer besked om, at skolen påtænkte af opsige dem på grund af arbejdsmangel.

På vegne af overlæreren og hendes 7 kollegaer protesterede Danmarks Lærerforening mod de påtænkte opsigelser og henviste til, at det alene var medarbejdere, som var 53 år eller ældre, som var indstillet til afskedigelse, og at Danmarks Lærerforening derfor var af den opfattelse, at opsigelserne i givet fald ville være i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod diskrimination på grund af alder.

Overlæreren gav i forlængelse heraf Danmarks Lærerforening fuldmagt til på hendes vegne at indbringe hendes sag for Ligebehandlingsnævnet.

Imidlertid indgik Danmarks Lærerforening forlig med kommunen om, at 3 af de varslede opsigelser ikke ville blive gennemført. Varslingen af overlæreren som en af de 4 andre lærere, som ville blive opsagt, fastholdtes.

Forliget, som Danmarks Lærerforening indgik, indebar efter sin ordlyd, at den opsagte overlærer blev afskåret fra at videreføre sagen for Ligebehandlingsnævnet og domstolene.

Inden sagen blev afgjort af Højesteret, var den blevet behandlet af først Ligebehandlingsnævnet og derefter af Retten i Odense og Østre Landsret med vidt forskellige resultater.

Såvel Ligebehandlingsnævnet som Retten i Odense fandt, at det forudgående forlig ikke afskar den opsagte medarbejder fra at få sit krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven prøvet, og ved begge instanser blev hun tilkendt en godtgørelse på næsten 400.000 kr., svarende til 9 måneders løn.

Derimod kom Østre Landsret frem til, at det forlig, Danmarks Lærerforening havde indgået, afskar den opsagte overlærer fra at videreføre sin sag. Landsretten frifandt således arbejdsgiveren.

Højesterets afgørelse

Ifølge Højesteret var det springende punkt i sagen, at det krav efter forskelsbehandlingsloven, som overlæreren havde rejst, ikke var overenskomstdækket, og at overlæreren ikke havde tiltrådt det forlig, som hendes fagforening havde indgået . Derfor havde Danmarks Lærerforening heller ikke på grundlag af den fuldmagt, som overlæreren havde give foreningen, mistet retten til at få prøvet sit krav om godtgørelse ved domstolene.

Men i forhold til selve det krav om godtgørelse, som den opsagte overlærer havde rejst, løb hun ”panden mod en mur” i Højesteret. Det lykkedes nemlig for kommunen at godtgøre, at der ved udvælgelsen af blandt andet hende, som en af de medarbejdere, der blev opsagt, var blevet lagt vægt på hendes faglige kvalifikationer i forhold til de fremtidige arbejdsopgaver på skolen og opgaver, der fremadrettet ville bortfalde.

Uanset, at oplysningerne i sagen om aldersfordelingen blandt de opsagte medarbejdere kunne skabe en formodning for, at der var sket en forskelsbehandling, fandt Højesteret derfor, at kommunen havde godtgjort, at opsigelsen af overlæreren ikke havde haft nogen direkte eller indirekte sammenhæng med hendes alder.

Sagen viser

Sagen viser, at der skal meget til, førend en medarbejder som et led i en forligsmæssig løsning af en sag er bundet af forliget med mindre, at man som arbejdsgiver sikrer sig en udtrykkelig accept fra samtlige involverede parter – herunder, at de involverede parter kan overskue konsekvenserne af den aftale, der indgås.

Sagen viser samtidig, at uden en udtrykkelig accept fra overlæreren, kunne Danmarks Lærerforening ikke afskære hende fra at få prøvet et krav ved domstolene, som ikke fulgte af en overenskomst, men derimod af lovgivningen.

Sagen viser endelig, at når man som arbejdsgiver på grund af nedskæringer opsiger en eller flere medarbejdere indenfor den samme personalegruppe, skal man kunne dokumentere, at der ved udvælgelsen af de medarbejdere, som bliver sagt op, er lagt vægt på saglige kriterier og, at hensynet hertil vejer særlig tungt, hvis en medarbejder – som i den omhandlede sag – kan påvise forhold, der kan skabe en formodning for, at medarbejderen er blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder.

Søg rådgivning

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og vi anbefaler, at man altid søger rådgivning forud for, at man træffer beslutning om at opsige en medarbejder.

Ønsker du vores bistand, er du altid velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk.