Det følger af den ansættelsesklausullov, som indeholder reglerne for kunde- og konkurrenceklausuler, som er indgået efter den 1. januar 2016, at en konkurrenceklausul ikke er gyldig, hvis et ansættelsesforhold opsiges af arbejdsgiveren, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil.
Tilsvarende gælder, hvis en medarbejder fratræder sin stilling i forlængelse af, at arbejdsgiveren har givet medarbejderen gyldig grund hertil ved at undlade at opfylde sine forpligtelser overfor medarbejderen.
Selvom ansættelsesklausulloven som udgangspunkt alene omfatter lønmodtagere, gælder ovenstående ifølge loven også for andre end lønmodtagere fx selvstændige erhvervsdrivende og administrerende direktører, som har påtaget sig en konkurrenceklausul. Men i en afgørelse fra Højesteret er det fastslået, at dette er betinget af, at konkurrenceklausulen er ”vedtaget i sammenhæng med et ansættelsesforhold”.
Sagen i Højesteret
I sagen for Højesteret var der i en ejeraftale mellem 2 kapitalejere, som hver især ejede 50 % af et selskab, indgået aftale om en konkurrenceklausul.
I forlængelse af indgåelsen af ejeraftalen blev der med den ene af de 2 kapitalejere, som sagen drejede sig om, indgået en ansættelsesaftale, hvorefter den pågældende blev ansat i selskabet som ”indehaver/partner”.
Den pågældende kapitalejere udtrådte sidenhen af selskabet som et led i en forligsmæssig løsning i forbindelse med, at det blev konstateret, at den pågældende havde begået underslæb.
Der blev i den forbindelse indgået en forligsmæssig aftale mellem de 2 kapitalejere, som indebar at den udtrædende kapitalejer forpligtede sig til at overholde den konkurrenceklausul, som var indarbejdet i parternes ejeraftale, i 2 år efter forligsaftalen indgåelse.
På trods af ovenstående fortsatte den udtrådte og nu tidligere kapitalejer med at være ansat i selskabet. 4 måneder senere blev han dog opsagt i forbindelse med, at han ikke ville acceptere nye og ringere ansættelsesbetingelser. I den forbindelse indtog han det synspunkt, at fordi han ikke selv havde givet rimelig anledning til, at hans ansættelsesforhold ophørte, var konkurrenceklausulen ikke gyldig og kunne således ikke påberåbes af selskabet i forbindelse med hans fratrædelse.
Men dette fik den opsagte medarbejder ikke medhold i. Medarbejderen blev i øvrigt bortvist i opsigelsesperioden med henvisning til, at han ved at beskæftige sig med konkurrerende virksomhed, havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse.
Sidenhen blev sagen behandlet først hos Retten i Helsingør, dernæst i Østre Landsret og endelig i Højesteret, idet selskabet fastholdt konkurrenceklausulen og i den forbindelse ville have nedlagt forbud mod, at den fratrådte medarbejder kunne beskæftige sig med konkurrerende virksomhed i strid med konkurrenceklausulen.
Hvad var afgørende for Højesterets afgørelse?
Bortfaldsbestemmelsen i ansættelsesklausulloven kan også omfatte en konkurrenceklausul, der omfatter en ansat medarbejder i et selskab, der fx i en ejeraftale påtager sig en personlig konkurrenceklausul.
Men i den konkrete sag var det helt afgørende for Højesteret, at den omhandlede konkurrenceklausul blev vedtaget som et led i en aftale mellem 2 kapitalejere, uden at dette havde sammenhæng med den udtrædende kapitalejers ansættelsesforhold. På den baggrund havde omstændighederne omkring opsigelsen af den udtrådte kapitalejer og senere bortvisning ingen betydning for vurderingen af konkurrenceklausulens gyldighed.
Har du brug for rådgivning?
Reglerne om kunde- og konkurrenceklausuler er komplekse. Har du brug for rådgivning om din situation, dine rettigheder og forpligtelser, er du altid velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne.
