En faglig voldgift har ved kendelse af den 20. november 2025 taget stilling til, om det var berettiget, da en medarbejder, som var ansat i en region og valgt som arbejdsmiljørepræsentant, blev bortvist fra sin stilling efter 6 års ansættelse.

Hvad gik forud?

Medarbejderen, som sagen drejede sig om, var ansat som tekniker i en region. Medarbejderen indgik i den forbindelse i et vagtberedskab med arbejdsopgaver indenfor reparation og vedligeholdelse af tekniske systemer, herunder VVS, køl og ventilation.

Under udførelsen af sit arbejde kørte medarbejderen i en af regionens tjenestebiler.

Den 10. april 2024 kl. 22:31 blev medarbejderen tilkaldt over vagttelefonen i forbindelse med en vandskade.  

Allerede kl. 03:40 den 11. april 2024 – få timer efter, at medarbejderen var kommet hjem igen – blev han igen tilkaldt over vagttelefonen – denne gang i forbindelse med en brand.

Den 15. april 2024 blev medarbejderen indkaldt til samtale med arbejdsgiveren og konfronteret med, at der forelå dokumentation for, at han den 10. april 2024 havde kørt op til 158 km i timen og den 11. april 2024 havde han kørt op til 184 km i timen. Kørslen havde fundet sted i en zone, hvor den maksimale tilladte hastighed udgjorde 80 km.

Årsagen til, at arbejdsgiveren kunne dokumentere ovenstående var, at der i regionens servicebiler var installeret trackere med henblik på, at regionen kunne spore bilernes lokation. Men trackerne var også fra leverandørens side indstillet til at kunne give en alarm, hvis bilernes hastighed oversteg 140 km i timen.

Parternes synspunkter i sagen

Fra lønmodtagerside argumenterede man med, at der var tale om to kørselsforseelser begået samme nat og, at der således ikke var tale om systematiske hastighedsovertrædelser.

Samtidig blev det fremført, at medarbejderen havde følt sig presset af de tilkald, han havde modtaget. Dette var begrundelsen for at han kærte stærkere end normalt.

Desuden havde lønmodtagersiden det synspunkt, at alarmsystemet var blevet anvendt i strid med reglerne om kontrolforanstaltninger, idet medarbejderen ikke var bekendt med, at trackeren i bilen også kunne anvendes til at kontrollere farten på bilen. Derfor burde regionen have givet medarbejderen en advarsel fremfor at bortvise ham. Derfor havde der ikke foreligget sådanne tvingende omstændigheder, som skal til for at lade ansættelsesforholdet med en arbejdsmiljørepræsentant ophøre.

Arbejdsgiveren slog på, at hastighedsovertrædelserne udgjorde forsætlige og grove lovovertrædelser – herunder at overtrædelsen den 11. april var på mere end 100 % og dermed faldt ind under definitionen på ”vanvidskørsel”.

Arbejdsgiveren fremhævede desuden, at man ingen krav havde haft til, hvor hurtigt, medarbejderen skulle møde ind efter at have modtaget et vagtopkald og, at medarbejderen ikke havde nogen redningsopgaver, som han skulle varetage.

Hvordan endte det så?

Der var allerede forud for behandlingen af sagen ved den faglige voldgift enighed mellem parterne om, at idet arbejdsgiveren ikke forudfor at man installerede trackere i tjenestebilerne havde orienteret medarbejderne om, at der herved ville blive registreret høje hastigheder, var dette et brud på gældende overenskomstbestemmelser om informationspligt ved indførelse af kontrolforanstaltninger. Denne del af sagen indgik man derfor et forlig om, som indebar, at arbejdsgiveren betalte en bod.

Uanset ovennævnte brud på overenskomsten var der ifølge den faglige voldgift ikke grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren var afskåret fra at bruge den installerede trackers registrering af tjenestebilens hastighed som grundlag for at bortvise medarbejderen.

I forlængelse heraf fandt den faglige voldgift, at medarbejderen ved at køre med en så høj hastighed, som han havde gjort, havde misligholdt sit ansættelsesforhold så groft, at der havde foreligget tvingende årsager til at bortvise ham.

Den faglige voldgift lagde også vægt på den væsentlige fare for skadeforvoldelse og eventuelt for konfiskation af arbejdsgiverens bil, som er forbundet med kørsel i så høj en fart og store overskridelser af den tilladte hastighedsgrænse.

Efter misligholdelsens karakter ville en advarsel ikke være en relevant reaktion og den faglige voldgift tilkendegav endelig, at bortvisningen ikke var begrundet i forhold, som kunne have en sammenhæng med medarbejderens virke som arbejdsmiljørepræsentant.

På den baggrund blev arbejdsgiveren derfor frifundet.

Selskabsadvokaterne bemærker

Selvom en arbejdsmiljørepræsentant nyder en stærk afskedigelsesbeskyttelse, hvor der skal gøre sig tvingende årsager gældende, viser afgørelsen her, at hvis en arbejdsmiljørepræsentant gør sig skyldig i en så væsentlig misligholdelse, som berettiget ville kunne medføre bortvisning af enhver anden medarbejder, gælder dette også for arbejdsmiljørepræsentanten, som ikke i den sammenhæng har krav på ”særbehandling”, når det samtidig ligger klart, at ansættelsesophøret intet har med varetagelsen af hvervet som arbejdsmiljørepræsentant.

Afgørelsen viser også, at selvom en arbejdsgiver ikke har overholdt sin underretningsforpligtelse ved iværksættelse af en kontrolforanstaltning, er arbejdsgiveren ikke som følge deraf forhindret i at gøre brug af de ”fund”, som dette har resulteret i. Men – som det også fremgår ovenfor – kan manglende overholdelse af procedurereglerne resultere i, at man som arbejdsgiver har handlet bodspådragende.