Ved kendelse af den 29. september 2025 har Ligebehandlingsnævnet pålagt en arbejdsgiver at betale en opsagt medarbejder, som var ansat i et fleksjob, en godtgørelse, svarede til ca. 9 måneders løn.
Selskabsadvokaterne førte sagen for den opsagte medarbejder. Du kan læse nærmere om sagen nedenfor.
Baggrund
Medarbejderen, som sagen drejede sig om, var diagnosticeret med en moderat til væsentlig funktionsnedsættelse på grund af en årelang OCD, og medarbejderen var på den baggrund på permanent basis visiteret til fleksjob på nedsat arbejdstid.
Medarbejderen blev med virkning fra den 2. september 2019 ansat i en administrativ stilling i 20 timer ugentligt hos arbejdsgiver.
Arbejdsgiveren opsagde parternes ansættelsesforhold efter næsten 4 års ansættelse den 31. juli 2023, og arbejdsgiveren begrundede opsigelsen med henvisning til, at man havde besluttet at gennemføre en omstrukturering, som indebar, at man nedlagde medarbejderens stilling, fordi man dels havde behov for en administrativ medarbejder i 37 timer om ugen og dels en bogholder, som skulle arbejde en dag om ugen.
Årsagen til opsigelsen blev anfægtet med henvisning til, at medarbejderen grundet sin handicapbetinget lidelse havde krav på, at arbejdsgiveren skulle træffe de foranstaltninger, som var hensigtsmæssige i betragtning af, at medarbejderen kunne fastholdes i beskæftigelse og, at arbejdsgiveren ved et øget behov for arbejdskraft uden problemer kunne have fastholdt medarbejderen i stillingen ved at ansætte en yderligere medarbejder på deltid.
Med henvisning til ovenstående blev der rejst krav om en godtgørelse af en anseelig størrelse til den opsagte medarbejder efter reglerne herom i forskelsbehandlingsloven.
Arbejdsgiveren udbyggede herefter sin begrundelse for at opsige medarbejderen og henviste nu blandt andet også til, at den nyansatte medarbejder havde stærkere kompetencer end den opsagte medarbejder og var mere erfaren, ligesom arbejdsgiveren nu også henviste til, at der angiveligt havde været samarbejdsproblemer med den opsagte medarbejder.
Herefter blev sagen indbragt for Ligebehandlingsnævnet.
Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet
Ligebehandlingsnævnet vurderede indledningsvis, at det var godtgjort, at den opsagte medarbejder på grund af sin diagnose havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand og Ligebehandlingsnævnet fandt samtidig, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til en formodning for, at den opsagte medarbejder var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sithandicap.
Efter bevisbyrdereglerne i forskelsbehandlingsloven var det herefter op til arbejdsgiveren at godtgøre, at man havde opfyldt sine forpligtelser fra arbejdspladsens side til at foretage rimelige tilpasninger i forhold til den opsagte medarbejder.
I den sammenhæng vurderede Ligebehandlingsnævnet ikke at arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, idet arbejdsgiveren ikke inden opsigelsen havde forsøgt at rekruttere en administrativ medarbejder i 17 timer om ugen. Ligebehandlingsnævnet fandt heller ikke, at arbejdsgiveren i tilstrækkelig grad havde godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at have 2 deltidsmedarbejdere ansat.
Desuden fandt Ligebehandlingsnævnet heller ikke, at arbejdsgiveren i tilstrækkeligt omfang havde undersøgt mulighederne for at ændre den opsagte medarbejders arbejdsopgaver eller, at omplacere hende til en anden stilling.
Afslutningsvis bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at det meget overordnede, som arbejdsgiveren havde anført om, at den nye stilling havde en væsentlig anden stillings- og arbejdsbeskrivelse og, at den opsagte medarbejder angiveligt manglede væsentlige kompetencer indenfor relevante områder, kunne ikke føre til en anden vurdering.
På den baggrund tilkendte Ligebehandlingsnævnet den opsagte medarbejder en godtgørelse, svarende til 9 måneders løn.
Selskabsadvokaterne bemærker
Afgørelsen falder fint i tråd med hidtidig praksis omkring opsigelse af deltidsansatte medarbejdere, der erstattes af en medarbejder på fuld tid, Her er det vigtigt – som det også fremgår af afgørelsen her – at man som arbejdsgiver sørger for at kunne dokumentere, at man forgæves har forsøgt at rekruttere en anden deltidsmedarbejder.
Ovenstående følger i øvrigt også af praksis fra Højesteret i forhold til opsigelse i strid med deltidsloven.
Som afgørelsen også viser, tillægges det som udgangspunkt ingen vægt, at man som arbejdsgiver henviser til samarbejdsproblemer som en del af begrundelsen for en opsigelse, når der ikke foreligger nogen forudgående advarsel.
Kontakt Selskabsadvokaterne
Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister indenfor alle grene af ansættelses- og arbejdsretten – herunder om regler om forskelsbehandling.
Har du brug for vores bistand, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
