Det følger af ligebehandlingsloven, at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barselsloven, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde efter orloven med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem.
Det var med afsæt i denne bestemmelse, at en kranfører klagede til Ligebehandlingsnævnet i forlængelse at han, da han vendte retur fra forældreorlov, blev præsenteret for ændrede ansættelsesvilkår i form af en omlægning af hans arbejdstid fra kl. 05.00 – kl. 13:00til kl. 10:00 – 18:00, hvilket han ikke kunne få til at hænge sammen med sin familiemæssige situation.
Hvad gik forud?
Arbejdsgiveren i sagen har formentlig følt sig på sikker grund, idet det fremgår af den overenskomst, som kranføreren var omfattet af, at ”Den normale daglige arbejdstid lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00. Spise- og hvilepauser må tilsammen ikke udgøre mere end 1 time og ikke mindre end 1/2 time.” ”Hvis virksomheden ikke ser sig i stand til at imødekomme et ønske fra medarbejderne, fastsætter han arbejdstiden under hensyn til virksomhedens tarv og kan iværksætte den med 10 dages varsel.”
Som nævnt ovenfor følger det imidlertid af ligebehandlingsloven, at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barselsloven, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde efter orloven med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem.
Da Ligebehandlingsnævnet fandt, at beslutningen om at varsle de ændrede arbejdstider overfor kranføreren blev truffet. mens han stadig var på forældreorlov, skulle arbejdsgiveren løfte den tunge omvendte bevisbyrde for at opsigelsen var saglig, der følger af ligebehandlingsloven, hvilket indebar, at arbejdsgiveren skulle kunne bevise, at der ikke var sammenhæng mellem kranførerens orlov og ændringen i placeringen af hans arbejdstid.
Arbejdsgiverens argument for at varsle den ændrede arbejdstid overfor kranføreren var, at man havde behov for en stor fleksibilitet i produktionen, hvor kranføreren var ansat. Ifølge arbejdsgiveren var kranføreren i øvrigt aldrig blevet lovet hverken faste arbejdstider eller en bestemt arbejdsopgave i den produktion, hvor han arbejdede. Der var desuden en anden kranfører ansat på virksomheden, som var i stand til at imødekomme arbejdsgiverens behov for fleksibilitet, og man havde fra virksomhedens side ikke længere behov for at have 2 kranførere.
Ligebehandlingsnævnet bebrejdede arbejdsgiverens manglende initiativ til dialog
I sin afgørelse af sagen kritiserer Ligebehandlingsnævnet arbejdsgiveren for, at man ikke forud for varslingen af de ændrede arbejdstider var gået i en dialog med kranføreren om, hvorvidt det ville være muligt for ham at varetage kranføreropgaven under hensyntagen til de lejlighedsvise behov for fleksibilitet i forhold til mødetiderne.
Samtidig lægger Ligebehandlingsnævnet i sin afgørelse også vægt på, at arbejdsgiveren heller ikke kom med konkrete tilbud til kranføreren om omplacering til andet tilsvarende arbejde på virksomheden med respekt de hidtidige arbejdstider.
På den baggrund kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at arbejdsgiveren ikke havde løftet den omvendte bevisbyrde og at kranføreren derfor havde krav på en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven, som blev takseret til godt og ved en kvart mio. kr., svarende til 9 måneders løn.
Søg juridisk vejledning
Som afgørelsen her viser, kan det koste dig dyrt – og få store konsekvenser for din virksomhed – at afskedige en medarbejder, som har været på barselsrelateret orlov.
Du bør derfor altid søge juridisk vejledning, inden du foretager afskedigelsen.
Ved at søge juridisk vejledning kan du blandt andet få begrundelsen for opsigelsen ”trykprøvet” hos en advokat eller anden rådgiver, som helt objektivt kan vurdere, om begrundelsen er holdbar. Du kan endvidere få råd og vejledning om gennemførelse af processen m.v.
Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret, og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller advokat@selskabsadvokaterne.dk.
