En opsigelse af en ansat kan i visse tilfælde udløse et krav på en godtgørelse til den ansatte ud over lønnen i opsigelsesperioden.

Nedenfor kan du se, hvilke former for godtgørelser, der blandt andet kan være tale om, ligesom du kan få overblikket over godtgørelsesniveauet.

Fratrædelsesgodtgørelse

Er ansættelsesforholdet omfattet af funktionærloven, udløser en opsigelse fra arbejdsgiversiden krav på en fratrædelsesgodtgørelse på enten 1 eller 3 måneders løn, hvis medarbejderen på fratrædelsestidspunktet har været ansat i hhv. 12 eller 17 år. Det følger af funktionærlovens § 2a.

Er en opsagt medarbejders ansættelsesforhold omfattet af Lederaftalen mellem Ledernes Hovedorganisation (Lederne) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA), følger det af Lederaftalen, at hvis medarbejderen er fyldt 50 år, men på fratrædelsestidspunktet endnu ikke er 65 år, og hvis den pågældende har været uafbrudt beskæftiget som leder i mindst 10 år, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse svarende til 3 måneders løn. Bestemmelsen i Lederaftalen er et supplement til funktionærlovens bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelse.

Tilsvarende kan en medarbejder være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse efter andre overenskomster – f.eks. Industriens Overenskomst.

Godtgørelse for usaglig opsigelse – funktionærlovens § 2b

Er en opsigelse af en funktionær, der har været ansat i mindst et år, ikke sagligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold, kan dette udløse et krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Størrelsen af godtgørelsen udgør maksimalt et beløb ud over lønnen i opsigelsesperioden, der svarer til halvdelen af det opsigelsesvarsel, som medarbejderen er berettiget til efter funktionærloven.

Er medarbejderen fyldt 30 år ved opsigelsen, kan godtgørelsen dog udgøre op til 3 måneders løn.

Har medarbejderen på opsigelsestidspunktet været ansat i mindst 10 år, kan godtgørelsen udgøre op til 4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt ansættelse er den maksimale godtgørelse på 6 måneders løn.

Opsigelse i strid med ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven

Praksis fra domstolene viser, at godtgørelser for opsigelser, som er afgivet i strid med hhv. ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven, hyppigt udmåles til i størrelsesordenen 6 til 12 måneders løn ud over lønnen i opsigelsesperioden. Ved udmålingen af størrelsen af godtgørelsen lægges der vægt på såvel medarbejderens anciennitet som de konkrete momenter i sagen. 

Opsigelse i strid med ”25-års reglen”

Den såkaldte ”25-års regel” kan tages i brug i sager med påstand om usaglig opsigelse, som afgøres af Afskedigelsesnævnet. Reglen beskytter medarbejdere med mindst end 25 års ansættelsestid mod at blive sagt op i forbindelse med nedskæringer.

Hvis en opsigelse i denne situation skal gennemføres overfor en medarbejder, der har 25 års anciennitet eller mere, skal arbejdsgiver kunne bevise, at der er afgørende hensyn, som gør opsigelsen nødvendig af netop denne medarbejder fremfor at opsige en anden medarbejder med kortere anciennitet.

Opsiges en medarbejder i strid med 25 års-reglen, udløser dette efter praksis i Afskedigelsesnævnet som udgangspunkt krav på en godtgørelse svarende til en uges løn pr. år, den pågældende har været ansat.

Usaglig opsigelse af en tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant

Usaglig opsigelse af en tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant udløser i praksis ofte krav på godtgørelser i størrelsesordenen 12 måneders løn ud over lønnen i opsigelsesperioden.

Dette gælder dog ikke for arbejdsmiljørepræsentanter, hvis der ikke er en overenskomst på området eller indenfor et tilsvarende fagligt område. Disse vil i stedet efter reglerne i arbejdsmiljøloven være berettiget til at opsigelsesvarsel på 6 uger tillagt det opsigelsesvartsel, som medarbejderen i øvrigt er berettiget til fra arbejdsgivers side.

Opsigelse i strid med deltidsloven

Opsiges en medarbejder, fordi medarbejderen har afslået at arbejde på deltid, eller fordi medarbejderen har anmodet om at arbejde på deltid, har medarbejderen mulighed for at rejse krav om en godtgørelsen efter reglerne i lov om deltid.

Opsigelse i strid med lov om tidsbegrænset ansættelse

Tilsvarende har en medarbejder, som bliver sagt op i strid med lov om tidsbegrænset ansættelse mulighed for at rejse krav om en godtgørelse.

Kontakt SelskabsAdvokaterne

Som du vil kunne se ud fra oversigten ovenfor, er der mange forhold, man skal være opmærksom på, hvis man påtænker at opsige en medarbejder og dermed risiko for at komme galt afsted i den forbindelse til skade for din virksomhed. Hos SelskabsAdvokaterne anbefaler vi derfor, at du altid søger juridisk rådgivning, inden du beslutter at opsige en medarbejder. 

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelses- og arbejdsret, og har du brug for vores rådgivning i forbindelse med en opsigelse – eller i øvrigt – er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.