Afgørelsen nedenfor er ændret ved dom af den 18. januar 2024 fra Højesteret, hvor medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse på 50.000 kr. Dette kan du læse mere om i denne artikel på vores hjemmeside.
————————————————————————————————————————————————————
Modsat Ligebehandlingsnævnet kom både byretten og efterfølgende Vestre Landsret frem til, at en gravid – populært sagt – ikke både kunne blæse og have mel i munden på trods af, at hendes arbejdsgiver forringede hendes ansættelsesvilkår umiddelbart efter, at hun havde orienteret denne om, at hun var gravid og nu ventede sit 3. barn i april 2017.
Ligebehandlingsnævnet havde ellers tilkendt medarbejderen en godtgørelse, svarende til 6 måneders løn efter reglerne i ligebehandlingsloven. Men det ville arbejdsgiveren ikke acceptere. Derfor endte sagen hos domstolene, hvor den efter at være blevet behandlet i 2 instanser blev afgjort den 9. september 2022 af Vestre Landsret.
Sagen kort
I forlængelse af, at den gravide medarbejder i september 2016 havde orienteret arbejdsgiveren om sin graviditet, gjorde hun også opmærksom på, at hun ifølge den lokale overenskomst, der var gældende på virksomheden, var berettiget til løn under en del af sin orlov. Det fulgte nemlig af den lokale overenskomst på virksomheden, som på dette punkt henviste til reglerne om løn under barsel i henhold til Industriens Overenskomst.
Arbejdsgiveren var imidlertid ikke enig med medarbejderen heri, idet der på trods af formuleringen i den lokale overenskomst efter arbejdsgiverens opfattelse var praksis i virksomheden for, at medarbejderne alene modtog dagpenge under barsel.
Kort tid efter udfærdigede arbejdsgiveren et opslag på virksomhedens infotavle, hvor arbejdsgiveren meddelte, at overenskomstens regler om barsel fra den 1. december 2016 var ændret fra ”IHT. INDUSTRIENS OVERENSKOMST” til ”DAGPENGE IHT. GÆLDENDE TAKST”.
Medarbejderen reagerede først på arbejdsgiverens ændring af vilkårene om løn under barsel i forbindelse med, at hun den 15. marts 2017 gik på barselsorlov. Samme dag klagede hun til Ligebehandlingsnævnet, hvor hun gjorde gældende, at hun kunne betragte ændringen som en væsentlig vilkårsændring, som måtte betragtes som en opsigelse med tilbud om nye vilkår og, at hun i den forbindelse havde krav på en godtgørelse, idet arbejdsgiverens vilkårsændring var sket i strid med ligebehandlingsloven.
Efter at barselsorloven var slut, begyndte medarbejderen igen i sin stilling den 1. januar 2018. Hun forblev ansat i virksomheden, indtil hun selv opsagde sin stilling for at begynde på et nyt arbejde i september 2018.
Vestre Landsrets afgørelse
Vestre Landsret var enig med såvel Ligebehandlingsnævnet som byretten i, at arbejdsgiveren havde foretaget en væsentlig vilkårsændring, idet ændringens karakter og den tidsmæssige sammenhæng med medarbejderens oplysning til arbejdsgiveren om hendes graviditet indebar, at medarbejderen var berettiget til at betragte sig som opsagt med tilbud om at fortsætte ansættelsen på ændrede vilkår.
Men ved at forblive i stillingen havde medarbejderen accepteret de ændrede vilkår og kunne derfor ikke samtidig kræve sig stillet som om, at hun var blevet opsagt på et usagligt grundlag i strid med ligebehandlingsloven.
Vestre Landsret frifandt derfor arbejdsgiveren, idet der ikke var grundlag for i den konkrete situation at tilkende medarbejderen en godtgørelse efter ligebehandlingslovens regler.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Afgørelsen illustrerer, at man som medarbejder også må være parat til at tage konsekvensen – i den konkrete situation at betragte sig som opsagt og på den baggrund også at fratræde – hvis man vil rejse krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.
Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret – herunder i den del af ansættelsesretten, som vedrører ligebehandling – og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk, hvis du får behov for vores bistand.
