En cykelhandler fik hjælp af en god ven, som er iransk statsborger og afvist asylansøger i Danmark, til at bære et læs cykler ind i cykelforretningen fra en lastbil. Arbejdets hermed varede i ca. en halv time, og vennen modtog ingen betaling for sin indsats.
I dom af den 3. juni 2024 har Højesteret taget stilling til, om cykelhandleren ulovligt hermed havde beskæftiget sin ven i strid med reglerne i udlændingelovgivningen og – i givet fald hvad konsekvensen heraf skulle være.
I landsretten var cykelhandleren fundet skyldig i overtrædelse af udlændingeloven ved som led i sin erhvervsvirksomhed at have beskæftiget sin iranske ven. Landsretten fandt i øvrigt, at cykelhandleren var klar over, at hans ven ikke havde arbejdstilladelse i Danmark, og landsretten fastsatte straffen overfor cykelhandleren til en bøde på hele 25.000 kr.
Havde cykelhandleren reelt ”beskæftiget” sin iranske ven?
Herom udtalte Højesteret, at det må afgrænses bredt, hvad der udgør ”beskæftigelse” i udlændingelovens forstand. Ifølge Højesteret må enhver form for lønnet eller ulønnet arbejde for en erhvervsvirksomhed anses for beskæftigelse, som er omfattet af udlændingeloven. Det er i den forbindelse uden betydning, om der foreligger en ansættelseskontrakt, ligesom den tidsmæssige udstrækning af arbejdet er underordnet.
Højesteret var enig med landsretten i, at cykelhandleren havde overtrådt udlændingeloven ved at beskæftige sin ven.
Men Højesteret var ikke enig med landsretten i relation til udmålingen af bødens størrelse. Her udtaler Højesteret, at der må ske en væsentlig fravigelse i nedadgående retning i et tilfælde som det omhandlede, når der – trods alt – alene foreligger en enkeltstående overtrædelse af meget kort varighed.
På den baggrund fastsatte Højesteret bødens størrelse til 10.000.
Udlændingelovens forbud og arbejdsgivers pligter
Det følger af udlændingeloven, at den, som beskæftiger en udlænding uden fornøden arbejdstilladelse eller i strid med de for en arbejdstilladelse fastsatte betingelser, straffes med bøde eller fængsel indtil 2 år straffes.
Det er arbejdsgivers ansvar at sikre sig, at de medarbejdere, man beskæftiger, lovligt kan beskæftiges i Danmark. Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver sikrer sig dokumentation for, at medarbejdere fra udlandet har en gyldig arbejds- og opholdstilladelse, inden et ansættelsesforhold påbegyndes.
Der er i ovennævnte sammenhæng meget stor forskel på, hvad der gælder, afhængigt af hvilket statsborgerskab, en kommende medarbejder har.
Medarbejdere med statsborgerskab i lande uden for Norden, EU, EØS eller Schweiz, skal have en arbejds- og opholdstilladelse, inden de må begynde at arbejde. Det er i den sammenhæng vigtigt at være opmærksom på, at man som potentielt kommende arbejdsgiver har pligt til at undersøge, både om medarbejderen lovligt vil kunne arbejde i Danmark og, om den foreliggende arbejdstilladelse evt. indeholder begrænsninger f.eks. i relation til kun at gælde for en bestemt periode eller til kun at gælde for én bestemt arbejdsgiver.
Søg rådgivning, inden du ansætter en medarbejder fra udlandet
Som sagen ovenfor viser, kan man meget hurtigt – og uforvarende – komme galt afsted som arbejdsgiver, når man ansætter medarbejdere fra udlandet.
Søg derfor altid rådgivning, hvis du ønsker at rekruttere medarbejdere fra udlandet.
Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og du er velkommen til at kontakte os på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk
