Ved sin kendelse af den 25. juni 2025 har Ligebehandlingsnævnet afgjort en sag, hvor en kvindelig salgsmægler i et ejendomsmæglerfirma havde indgivet en klage mod sin tidligere arbejdsgiver.

Klagen vedrørte dels, at medarbejderen var blevet opsagt, mens hun var gravid og dels, at medarbejderen ikke var blevet tilbudt genansættelse, da arbejdsgiveren umiddelbart efter udløbet af hendes opsigelsesvarsel ansatte en ny medarbejder i en stilling, som var sammenlignelig med den stilling, som hun havde haft.

På den baggrund rejste medarbejderen krav om, at arbejdsgiveren skulle pålægges at betale hende en godtgørelse efter reglerne i ligebehandlingsloven.

Klagen over opsigelsen

Der var enighed om, at den kvindelige medarbejder var gravid, da hun blev opsagt, men hun havde først oplyst overfor arbejdsgiveren, at hun var gravid efter, at hun havde modtaget meddelelsen om opsigelsen.

Men den opsagte medarbejder fremførte under denne del af sin klage, at det på opsigelsestidspunkt tydeligt kunne ses på hende, at hun var gravid, hvilket både venner og familie havde bemærket, og hun havde under sagen også fremlagt fotos, der var taget umiddelbart før og efter opsigelsen, som ifølge hende underbyggede dette.

Fra arbejdsgiverside bestred man i enhver henseende at man var blevet opmærksom på, at den opsagte medarbejder var gravid på opsigelsestidspunktet og henviste til, at opsigelsen af medarbejderen udelukkende var begrundet i, at man på grund af et vigende salg gennemførte en omstrukturering, som indebar at man tog afsked med 4 medarbejdere – herunder medarbejderen, der klagede til Ligebehandlingsnævnet.  Yderligere opsagde 2 medarbejdere selv deres stillinger.

Når valget blandt andet var faldet på den opsagte medarbejder, skyldtes dette ifølge arbejdsgiveren, at hendes salgstal ikke var tilfredsstillende, hvilket tilsvarende gjaldt kundernes tilfredshed med hendes arbejde. Dette var løbende blevet drøftet på møder mellem parterne, og parterne havde i den forbindelse aftalt, at medarbejderen i en periode skulle have færre salgsvurderinger og, at hun ikke måtte deltage i salgsvurderinger alene, men skulle have en anden mægler med.

Med andre ord var medarbejderen således en af de medarbejdere, som arbejdsgiveren i den opståede situation bedst kunne undvære.

Hvad kom Ligebehandlingsnævnet så frem til?

Mod arbejdsgiverens forklaring og ud fra den fremlagte bevisførelse kunne Ligebehandlingsnævnet ikke lægge til grund, at arbejdsgiveren forud for opsigelsen havde været bekendt med, at medarbejderen var gravid, selvom hun endnu ikke havde oplyst dette.

Da der i øvrigt var enighed om, at den opsagte medarbejder først efter opsigelsen havde oplyst overfor arbejdsgiveren, at hun var gravid, anså Ligebehandlingsnævnet arbejdsgiverens bevisbyrde for at hendes graviditet ikke var en medvirkende årsag til, at hun blev afskediget, som løftet.

Var den manglende genansættelse af medarbejderen i strid med ligebehandlingsloven?

Dagen efter, at opsigelsesvarslet på 4 måneder overfor medarbejderen var udløbet, ansatte arbejdsgiveren en ny medarbejder, som skulle varetage arbejdsopgaver, der i hovedsagen matchede de arbejdsopgaver, som den opsagte medarbejder havde varetaget.

I ovennævnte sammenhæng fremgår det af ligebehandlingsloven, at man som arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder ens ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at hvis en medarbejdere eller en potentiel medarbejder i den sammenhæng anser sig for krænket, skal den pågældende kunne påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til en formodning for, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Kan medarbejderen godtgøre dette, er det herefter op til arbejdsgiver at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ifølge den opsagte medarbejder var årsagen til, at hun ikke i ovennævnte forbindelse blev tilbudt en genansættelse, at hun var gravid.

Arbejdsgiveren anførte heroverfor, at når man søgte efter en ny medarbejder 4 måneder efter, at medarbejderen blev opsagt, skyldtes dette en uventet høj stigning i antallet af boliger man fik til salg, og at man på tidspunktet for afgivelsen af opsigelsen overfor den gravide medarbejder ingen forventning havde haft til, at det ville være nødvendigt at rekruttere en ny medarbejder på dette tidspunkt.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om det manglende tilbud om genansættelse

I denne del af sin afgørelse på sagen kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at der ikke var noget i sagen, der kunne tyde på, at medarbejderens graviditet skulle have haft indflydelse på, at hun ikke blev tilbudt genansættelse, og at den opsagte medarbejder derfor ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne give anledning til en formodning for, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling af køn.

Den opsagte medarbejder fik således heller ikke medhold i denne del af sin klage.

Selskabsadvokaterne bemærker

Som afgørelsen viser, gælder den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingsloven, når man opsiger en gravid medarbejder, og dette er også tilfældet, selvom man på opsigelsestidspunktet ikke var bekendt med medarbejderens graviditet.

Men hvis man som arbejdsgiver ikke på opsigelsestidspunktet var bekendt med, at medarbejderen var gravid, er denne – i øvrigt byrdefulde – bevisbyrde som sådan løftet, idet i så fald kan opsigelsen ingen sammenhæng have haft med medarbejderens graviditet.

Som afgørelsen i øvrigt også viser, vil en genbesættelse af en stilling i en situation, hvor arbejdsgiveren har godtgjort, at en forudgående opsigelse ikke har sammenhæng med en medarbejders graviditet, ikke blive anset som værende i strid med ligebehandlingsloven.

Kontakt Selskabsadvokaterne

Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister indenfor alle grene af ansættelses- og arbejdsretten – herunder om reglerne i ligebehandlingsloven.

Har du brug for vores bistand, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.