Hvad skal det koste, hvis man undlader at fastansætte en gravid medarbejder, som er ansat i en tidsbegrænset stilling, når man ikke kan løfte bevisbyrden for, at man som arbejdsgiver ikke har krænket ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven?

Det var temaet i en afgørelse fra Vestre Landsret, som blev afsagt den 6. oktober 2022.

Omstændighederne i sagen

Sagen drejede sig om at butiksassistent, som for en midlertidig periode fra den 1. december 2018 til den 31. maj 2019 blev konstitueret som butikschef i en forretning. Medarbejderens anciennitet i forretningen rakte tilbage til 2012, hvor hun tiltrådte som butiksassistent.

Kort tid efter, at aftalen om den midlertidige konstituering blev indgået, meddelte medarbejderen til arbejdsgiveren, at hun var blevet gravid.

Da den midlertidige periode, hvor medarbejderen var konstitueret som butikschef udløb, valgte arbejdsgiveren at besætte stillingen som butikschef til anden side, og henviste medarbejderen til igen at arbejde som butiksassistent.

Der var enighed under sagen om, at det ikke var muligt at løfte bevisbyrden for arbejdsgiveren for at ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven ikke var blevet krænket. Medarbejderen havde derfor krav på en godtgørelse.

Hvad skulle det koste?

Det springende punkt i sagen var derefter, om den godtgørelse, medarbejderen skulle tilkendes, skulle fastsættes ud fra bestemmelsen i § 2, jf. § 14 eller § 9, jf. § 16.

Ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16 kan bringes i anvendelse i sager, hvor det gøres gældende, at en arbejdsgiver har afskediget en medarbejder, fordi medarbejderen har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende på grund af graviditet eller barselsrelateret fravær.

Godtgørelsesniveauet i sådanne sager ligger typisk på i størrelsesordenen 6-12 måneders løn – afhængigt af medarbejderens anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt – hvis medarbejderen får medhold.

Ligebehandlingslovens § 2 indeholder et krav om, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Tilsidesættes dette krav, indeholder lovens § 14 en mulighed for at medarbejderen kan tilkendes en godtgørelse, der som udgangspunkt fastsættes til 25.000 kr., hvis bestemmelsen tilsidesættes af arbejdsgiver.   

Landsrettens afgørelse

Modsat byretten kom Vestre Landsret frem til, at den omstændighed, at medarbejderen ikke blev fastansat i stillingen som butikschef efter udløbet af den tidsbegrænsede stilling, ikke kunne sidestilles med en opsigelse, hvorfor der ikke forelå en situation, som beskrevet i ligebehandlingslovens § 9.

Godtgørelsen skulle derfor udmåles efter § 14 i ligebehandlingsloven og blev af Vestre Landsret fastsat til 25.000 kr., svarende til godtgørelsesniveauet i situationer, hvor der er meddelt afslag på ansættelse i strid med ligebehandlingslovens § 2.

SelskabsAdvokaterne bemærker

På den ene side falder Vestre Landsrets afgørelse om godtgørelsesniveauet i tråd med andre sager, hvor en arbejdsgiver ikke har kunnet godtgøre at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket i situationer, hvor der enten er meddelt afslag på ansættelse i strid med ligebehandlingslovens § 2, eller hvor der i strid med § 2 er meddelt afslag på forlængelse af et ansættelsesforhold.

På den anden side var Vestre Landsrets afgørelse principiel i den omhandlede sag, idet medarbejderen forud for den midlertidige konstitution gennem en årrække i forvejen havde været ansat i forretningen.

Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret – herunder i den del af ansættelsesretten, som vedrører ligebehandling – og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk, hvis du har behov for vores bistand.