Ligebehandlingsnævnet har i en afgørelse, som du kan læse her, frifundet en arbejdsgiver for et krav på 12 måneders løn som godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.
Sagen vedrørte en højgravid medarbejder, som blev opsagt 4 dage før, hun skulle påbegynde sin barselsorlov.
Medarbejderen blev ansat i en tidsbegrænset stilling som regnskabsmedarbejder i sommeren 2016. I marts 2019 blev hun fastansat. På dette tidspunkt var hun gravid, men havde dog endnu ikke orienteret sin arbejdsgiver herom.
Baggrunden for opsigelsen var, at arbejdsgiveren besluttede at nedlægge sin forretningsadresse på Sjælland, hvilket medførte, at såvel den kvindelige medarbejder, som sagen drejede sig om, og en kollega den 19. august 2019 fik en meddelelse fra arbejdsgiveren om, at man fra virksomhedens side af driftsmæssige årsager havde besluttet, at økonomifunktionen fremadrettet skulle varetages fra virksomhedens adresse i Jylland.
Ændringen af arbejdsstedet blev korrekt varslet med respekt af den kvindelige medarbejders opsigelsesvarsel fra arbejdsgivers side, og hun fik samtidig oplyst, at hvis hun ikke ønskede at acceptere ændringen, kunne hun betragte ansættelsesforholdet som opsagt fra arbejdsgivers side. Da den gravide medarbejder takkede ned til at acceptere den varslede ændring af arbejdsstedet, modtog hun den 27. august 2019 en opsigelse med henvisning hertil.
Da arbejdsgiver orienterede de øvrige medarbejdere om opsigelsen, oplyste arbejdsgiveren, at i forbindelse med, at den gravide medarbejder skulle på barsel havde man fra ledelsens side fundet, at timingen var rigtig til at flytte hovedkontoret til Jylland således, ”at vi kan sidde sammen”.
Den opsagte medarbejder mente, at der var ”ugler i mosen”
Den opsagte medarbejder slog under sagen blandt andet på, at der i virksomheden normalt blev oplyst om ændringer i organisationen i god tid, og at det var en spontan beslutning at flytte hovedkontoret til Jylland. Hun fandt, at beslutningen om at flytte hovedsædet udelukkende blev taget på grund af hendes barsel for at undgå ansættelse af en ny regnskabsmedarbejder for herefter eventuelt at flytte igen på et senere tidspunkt.
Den opsagte medarbejder fandt det desuden besynderligt, at en af hendes veninder i august 2019 var blevet kontaktet af virksomheden, som ønskede oplyst, om hun havde interesse i at overtage hendes stilling under barselsorloven.
Virksomheden havde ifølge den opsagte medarbejder i øvrigt ansat en ny medarbejder på Sjælland til at overtage hendes stilling.
Men der var ingen ”ugler i mosen”!
Arbejdsgiveren anførte under sagen, at beslutningen om flytningen skyldtes driftsmæssige årsager, og at den blev truffet medio 2019. Flytningen havde været undervejs siden maj 2018, hvor virksomheden fik ny ejer og ny direktør, som begge havde adresse i Jylland.
Beslutningen om at flytte virksomhedens hovedsæde skyldtes, at det var mest hensigtsmæssigt, at direktion, administration, regnskab og marketing arbejdede fra samme sted.
Man havde i øvrigt ikke ansat en ny medarbejder i den opsagte medarbejders sted, men derimod indgået et samarbejde med en ekstern proceskonsulent.
Lejemålet på Sjælland blev i øvrigt opsagt, og fra udgangen af 2019 havde virksomheden ikke længere en adresse på Sjælland.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Da den opsagte medarbejder på opsigelsestidspunktet var gravid, følger det af ligebehandlingsloven, at arbejdsgiveren skulle bevise, at man fra virksomhedens side ved beslutningen om at ændre på medarbejderens arbejdssted ikke helt eller delvist havde lagt vægt på hendes graviditet eller nært forestående orlov.
Nævnet fandt ikke, at der i sagen var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af, at det var driftsmæssigt begrundet at flytte hovedkontoret fra Sjælland til Jylland, og at den opsagte medarbejders graviditet og nærtstående orlov ikke indgik ved beslutningen herom.
Sagen viser
Sagen viser, at en opsigelse af en gravid medarbejder kan ske på lige fod med andre medarbejdere, men det kræver – som det også fremgår af afgørelsen her – at man som arbejdsgiver skal kunne bevise, at man ved beslutningen hverken helt eller delvist har lagt vægt på medarbejderens graviditet.
Søg juridisk rådgivning
Kan man ikke godtgøre, at en opsigelse af en gravid medarbejder hverken helt eller delvist er begrundet i en medarbejders graviditet – og det gælder uanset længden af medarbejderens ansættelsestid – vil opsigelsen være i strid med ligebehandlingsloven, og du risikerer at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen på op til 12 måneders løn.
Det er derfor vigtigt, at du sørger for at få en grundig juridisk rådgivning, inden du opsiger en gravid medarbejder eller en medarbejder på barselsorlov.
Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret, og du er altid meget velkommen til at kontakte os for en uforpligtende drøftelse af dine spørgsmål i relation til afskedigelse af en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsel.
