Østre Landsret har ved dom af 7. september 2020 tilkendt en godtgørelse på 6 måneders løn til en kvindelig ansat i en situation, hvor hun blev opsagt efter 10 måneders ansættelse i forbindelse med en omstrukturering, som indebar, at der fremadrettet ville være væsentlig mere rejsetid – 10 til 12 uger årligt – forbundet med jobbet.

Landsretten fandt, at arbejdsgiver ved opsigelsen havde lagt afgørende vægt på, at man ikke anså medarbejderen som tilstrækkelig fleksibel i forhold til arbejdstid som følge af hendes familiemæssige situation som enlig forælder.

Det ligger ellers fast i retspraksis, at fleksibilitet i relation til arbejdstid anses for et i sig selv ”kønsneutralt kriterium”. Men kan anvendelse af kriteriet have en kønsskæv effekt, kan der foreligge indirekte forskelsbehandling. Og det var netop her, at arbejdsgiveren i denne sag kom i problemer, idet landsretten efter en samlet vurdering af hændelsesforløbet kom frem til, at den opsagte medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af køn i strid med ligebehandlingslovens regler.

Det betød, at arbejdsgiver herefter ifølge de bevisbyrderegler, som følger af ligebehandlingslovens regler, skulle godtgøre, at det ligebehandlingsprincip, som følger af ligebehandlingslovens regler, ikke var blevet krænket.

Den kvindelige opsagte medarbejder forklarede selv under domsforhandlingen, at hun både under ansættelsessamtalen og sidenhen under ansættelsen havde lagt vægt på, at det var vigtigt for hende at have fleksibel arbejdstid og mulighed for hjemmearbejde.  Dette skyldes ifølge hende selv både, at hun havde behov herfor som enlig mor, men også, at hun fandt, at dette var hensigtsmæssigt i forhold til varetagelsen af visse af arbejdsopgaverne.

Opsigelsen blev imidlertid afgivet, uden at arbejdsgiver forudgående havde drøftet med medarbejderen, om hun ville være i stand til at honorere de krav til fleksibilitet – herunder rejsetid – som ville indgå i stillingen efter omstruktureringen.

Derfor kunne arbejdsgiveren ikke bevise, at den kvindelige medarbejder ikke havde den nødvendige fleksibilitet eller de nødvendige kvalifikationer også efter de ændringer af stillingen, som omstruktureringen indebar, hvorfor den kvindelige medarbejder fik medhold under sagen i, at hun var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling.

SelskabsAdvokaterne anbefaler, at du søger juridisk bistand, hvis du står overfor at skulle opsige en medarbejder

Den almindelige afskedigelsesbeskyttelse for medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, indtræder først efter 12 måneders ansættelse. Det betyder, at hvis en opsigelse af en funktionær afgives, inden funktionæren har været ansat i 12 måneder, kan funktionæren ikke rejse krav om godtgørelse i den anledning, uanset om årsagen bag opsigelsen måtte være usaglig.

Men er en medarbejder omfattet af en særlig afskedigelsesbeskyttelse efter fx ligebehandlingsloven, gælder dette uanset anciennitet. Tilsvarende gælder, hvis en opsigelse bliver afgivet i strid med fx forskelsbehandlingsloven, deltidsloven, lov om tidsbegrænset ansættelse eller hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, som giver medarbejderen en afskedigelsesbeskyttelse fra et tidsligere tidspunkt, hvilket ikke er usædvanligt.

Det er derfor altid anbefalelsesværdigt, at du søger juridisk bistand, hvis du skal opsige en medarbejder.