Ved dom af den 9. maj 2022 har Østre Landsret sat sit punktum i en opsigelsessag, som oprindeligt blev afgjort af først Ligebehandlingsnævnet, dernæst Glostrup Byret og endelig af Østre Landsret.

I alle 3 instanser fik en kvinde medhold i, at hun var blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven.

Hvad gik forud?

Den opsagte medarbejder, som sagen drejede sig om, blev ansat som reservedelssælger den 1. november 2015 hos en virksomhed, der er en international koncern, som sælger maskiner til mejeriindustrien og som på tidspunktet for opsigelsen af medarbejderen beskæftigede 624 medarbejdere på koncernniveau, heraf 10 i Danmark.

I september 2017 blev medarbejderen af graviditetsbetingede årsager langtidssygemeldt frem til hun i januar 2018 gik på barselsorlov.

I november 2017 fastansatte arbejdsgiveren en ny medarbejder, som skulle varetage kvindens arbejde under hendes fravær. Arbejdsgiveren forklarede under sagen, at den nye medarbejder blev ansat i en fast stilling og ikke i et barselsvikariat, idet virksomheden i Danmark skulle udvides med blandt andet et større reservedelssalg.

Kvinden vendte retur på arbejde efter sin orlov i midten af januar 2019. Kun en måned senere blev hun og en anden medarbejder opsagt. Den nye medarbejder, som var blevet ansat i under kvindens graviditetsbetingede fravær, blev ikke opsagt.

Årsagen til opsigelsen var ifølge arbejdsgiveren, at Skattestyrelsen ved afgørelse af den 1. februar 2019 havde pålagt virksomheden at efterbetale næsten 12 mio. kr. i skat for perioden 2012 til 2015. I den forbindelse havde virksomheden besluttet at flytte det opsøgende reservedelssalg fra virksomhedens danske til den polske afdeling.

Når valget af hvem, der skulle opsiges i den forbindelse, var faldet på den kvindelige medarbejder skyldes dette ifølge arbejdsgiveren, at hun var ansat på reduceret arbejdstid, og at hun ud fra det arbejde hun udførte, var den medarbejder i afdelingen, som man bedst kunne undvære.

Hvad blev afgørende?

Landsretten var enig med arbejdsgiveren i, at det måtte lægges til grund, at beslutningen om at opsige den kvindelige medarbejder først blev truffet, efter at hun var vendt tilbage på arbejde efter sin barselsorlov.

Men på grund af:

1. den tidsmæssige nære sammenhæng mellem den kvindelige medarbejders sygemelding i 2017 og efterfølgende barselsorlov,

2. virksomhedens ansættelse af en ny medarbejder under hendes fravær til at varetage arbejde af samme karakter, som hun ellers varetog, og

3. opsigelsen, som blev afgivet ca. en måned efter, at den kvindelige medarbejder vendte retur på arbejdet efter sin orlov,

fandt landsretten, at den kvindelige medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, som kunne tyde på, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling i strid med Ligebehandlingsloven.

Det påhvilede derfor ifølge ligebehandlingsloven arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Under sagen kom arbejdsgiveren med yderligere begrundelser for, hvor man havde valgt at opsige den kvindelige medarbejder fremfor den nyeste ankomne medarbejder i afdelingen, nemlig at den nye medarbejder dels var bedre kvalificeret end den kvindelige medarbejder og dels fik en lavere løn.

Det viste sig dog, at den direktør, som traf beslutningen om, at det var den kvindelige medarbejder, som skulle opsiges, ikke havde kendskab til den kvindelige medarbejders uddannelsesmæssige baggrund. Og landsretten fandt ikke, at arbejdsgiveren i øvrigt havde dokumenteret væsentlige forskelle i kvalifikationer og kompetencer hos de 2 medarbejdere, ligesom landsretten også lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde undersøgt, om den kvindelige medarbejder kunne være interesseret i at gå op i arbejdstid.

På den baggrund blev arbejdsgiveren dømt til at betale en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven, svarende til 9 måneders løn.

Afgørelsen viser

Afgørelsen viser for det første, at når en opsigelse af en medarbejder sker i nær tidsmæssig sammenhæng med, at medarbejderen har været på barselsrelateret orlov, risikerer man som arbejdsgiver nemt at skulle løfte en lige så tung bevisbyrde for opsigelsens saglighed, som hvis opsigelsen var blevet afgivet under medarbejderens orlov.

For det andet viser afgørelsen, at når situationen er, som den var i sagen ovenfor, at der som udgangspunkt foreligger en fuldt ud saglig begrundelse i virksomhedens forhold for en opsigelse, men hvor man som arbejdsgiver står med valget mellem at opsige en blandt flere medarbejdere med mere eller mindre sammenfaldende arbejdsfunktioner, skal man som arbejdsgiver forberede sig på, at det kræver vægtige og saglige beviser for, hvorfor man fravælger den medarbejder, som for kort tid siden har været på barselsrelateret orlov. Ellers risikerer man – som det skete i sagen ovenfor – berettiget at blive mødt med et krav om en dyr godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Søg rådgivning!

Hos SelskabsAdvokaterne anbefaler vi, at du altid søger professionel juridisk rådgivning, inden du beslutter dig for at opsige en medarbejder.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og du er altid velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen: advokat@selskabsadvokaterne.dk.