I en kendelse af den 23. februar 2022 skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til en sag, som drejede sig om en kvindelig medarbejder, som efter godt 9 måneders ansættelse blev opsagt i januar 2021 uden forudgående advarsel, mens hun var under fertilitetsbehandling.

Kvinden klagede over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet, idet hun fandt, at opsigelsen var afgivet i strid med Ligebehandlingsloven.

Hvad gik forud

Allerede efter 3 måneders ansættelse klagede en af den opsagte kollegaer til hendes chef over hendes opførsel. Kollegaen skrev til chefen, at ”Jeg har nu været retur fra ferie i 3 dage, og der er godt nok en øv stemning i afdelingen, desværre skabt af en person (den senere opsagte medarbejder). Der har været flere tilfælde af, at der skældes ud på mine kollegaer og ikke tales pænt. Denne uge endda råbt højt og det blev påtalt at det var højt. Det er ikke ok lige meget, hvor presset, man er på hjemmefronten eller her, at man taler sådan.”

Den opsagte medarbejder kunne under sagen dokumentere, at hun i oktober 2020 fik ros af sin chef.

Til gengæld kunne man fra arbejdsgivers side dokumentere, at den senere opsagte medarbejders chef kontaktede virksomhedens HR- afdeling for at få undersøgt, om det kunne være problematisk at opsige medarbejderen.

Svaret fra HR-afdeling, som kom den 30. oktober 2020 var, at medarbejderen havde været ansat i så kort tid, at man ville kunne opsige medarbejderen ”uden saglig grund og dermed uden det formelle forløb med skriftlige advarsler, handleplaner osv”. HR-afdelingen oplyste samtidig, at idet man på virksomheden som udgangspunkt bestræber sig på at undgå opsigelser op mod Jul, burde en evt. opsigelse derfor effektueres enten straks eller i januar 2021.

Den senere opsagte medarbejders chef oplyste efterfølgende, at den pågældende havde haft en god snak med medarbejderen omkring en tilpasning af hendes arbejdsopgaver.

Den 29. november 2020 orienterede medarbejderen sin chef om, at hun havde besluttet at starte i fertilitetsbehandling og om, at hun p.t. var gravid, men var nødsaget til at få en provokeret abort, idet fostret ikke voksede, som det skulle.

Efterfølgende begik medarbejderen en række fejl under udførelsen af sit arbejde med tab til følge for arbejdsgiveren. Hendes chef opsummerede på baggrund heraf den 30. december 2020 i en mail overfor medarbejderen, hvordan hun fremadrettet forventedes at håndtere de arbejdsopgaver, som var kørt skævt. Chefen skrev i den forbindelse til hende, at: ”Som jeg sagde, er det ikke nogen kritik at dit arbejde, da du ikke har haft forudsætningen for at gøre noget anderledes.”

Den 13. januar 2021 blev medarbejderen opsagt. På dette tidspunkt afventede hun et nyt insemineringsforsøg.

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet

Idet den opsagte medarbejder på opsigelsestidspunktet var under fertilitetsbehandling, fandt den såkaldte delte bevisbyrde i ligebehandlingsloven anvendelse. Det betyder, at hvis den opsagte medarbejder kunne påvise omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun var blevet udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling, ville det være op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven ikke var blevet krænket.

Da arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet var bekendt med, at medarbejderen var under fertilitetsbehandling, skulle arbejdsgiveren ifølge Ligebehandlingsnævnet derfor bevise, at ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven ikke var blevet krænket.

Her kom Ligebehandlingsnævnet frem til, at idet medarbejderen havde begået en række fejl under ansættelsen og mailen fra hendes kollega viste, at der var samarbejdsproblemer mellem hende og hendes kollegaer, havde arbejdsgiveren løftet sin bevisbyrde for, at fertilitetsbehandlingen ikke var indgået i beslutningen om at opsige medarbejderen.

SelskabsAdvokaterne bemærker

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet forekommer umiddelbart overraskende henset til, at den opsagte medarbejder løbende fik opbakning af sin chef, som heller ikke valgte at opsige hende umiddelbart efter at have været i kontakt med HR-afdelingen og som i øvrigt i sin mail til medarbejderen af den 30. december 2020 havde fremhævet, at denne ikke skulle opfattes som kritik af medarbejderen.

Sagen viser dog også, at sager om opsigelse i strid med ligebehandlingsloven afgøres ud fra en samlet vurdering af samtlige omstændigheder i den konkrete sag.

Vi anbefaler hos SelskabsAdvokaterne, at man altid søger juridisk bistand, når man står overfor at skulle opsige en medarbejder, og dette gælder især også, når en medarbejder skal opsiges under omstændigheder, som kan risikere at bringe ligebehandlingsloven i spil.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder i korrekt håndtering af afskedigelsessager og rådgivning herom.

Har du brug for vores hjælp, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 32 70 50 13 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.