Det fremgår af ligebehandlingsloven, at man som arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder end ved ansættelse, forflyttelse og forfremmelser.
I den sammenhæng har Ligebehandlingsnævnet ved kendelse af den 12. april 2024 taget stilling til, om en arbejdsgiver, som undlod at forlænge en gravid medarbejders ansættelsesaftale, skulle betale en godtgørelse til medarbejderen. Det mente medarbejderen og klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet.
Sagen kort
Den kvindelige medarbejder blev ansat den 24. juni 2021 i en tidsbegrænset stilling som produktionsgartner frem til den 31. december 2021, hvor ansættelsesforholdet forudsattes at skulle ophøre uden yderligere varsel.
I juli 2021 søgte medarbejderen en fast stilling hos arbejdsgiveren med start den 1. august 2021. Stillingen blev dog besat til anden side, men den kvindelige medarbejder blev efter eget udsagn stillet i udsigt, at hun kunne forvente at fortsætte i sin stilling efter den 31. december 2021.
Medarbejderen skrev til sin chef den 9. september 2021, at hun gerne ville høre til mulighederne for at opnå en fast stilling, idet hun ellers ville være nødsaget til at søge andet arbejde. Det fremgik af arbejdsgivers svar på mailen, at medarbejderen var en dygtig medarbejder, der gjorde en god indsat og, at man var meget overbevist om, at man ville kunne tilbyde medarbejderen en midlertidig ansættelse sandsynligvis hurtigt efter, at hendes nuværende ansættelse skulle udløbe og, at man forestillede sig, at medarbejderen på sigt kunne opnå en fast stilling.
Den kvindelige medarbejder meddelte den 5. oktober 2021 arbejdsgiveren, at hun var graviditetsbetinget sygemeldt, og der var i forlængelse heraf i perioden fra november til starten af december 2021 korrespondance mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om hendes fortsatte graviditetsbetingede sygdom, evt. raskmelding og om ophør eller forlængelse af hendes tidsbegrænsede ansættelse.
Den gravide medarbejders ansættelsesforhold blev ikke forlænget. Det blev derimod et tidsbegrænset ansættelsesforhold, som blev varetaget af en af medarbejderens kollegaer. Når valgt var faldet på at forlænge kollegaens ansættelsesforhold skyldtes dette ifølge arbejdsgiveren, at kollegaen havde både en større erfaring og faglig baggrund.
Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet
På grund af den korrespondance, der havde været mellem medarbejderen og arbejdsgiveren fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne tyde på, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin graviditet i forbindelse med arbejdsgiverens beslutning om ikke at forlænge hendes ansættelse.
Herefter var det derfor i henhold til bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven i denne sammenhæng op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven ikke var blevet krænket.
Ligebehandlingsnævnet tog ikke arbejdsgiverens forklaring om, at medarbejderens kollega havde større erfaring for gode varer. Det skyldtes den indledende korrespondance, parterne havde haft om medarbejderens muligheder for at få forlænget sin ansættelse og på sigt at opnå en fast stilling.
Ligebehandlingsnævnet vurderede således ikke, at arbejdsgiveren havde løftet den omvendte bevisbyrde.
Medarbejderen fik i forlængelse heraf tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr., hvilket er på niveau med godtgørelsesniveauet i andre lignende sager.
Selskabsadvokaterne bemærker
Resultatet af afgørelsen forekommer ikke overraskende taget i betragtning af, at arbejdsgiveren dels havde omtalt medarbejderen i rosende vendinger og dels havde stillet hende en fast stilling i udsigt på den længere bane, vel at mærke inden, medarbejderen blev graviditetsbetinget sygemeldt.
Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister i ansættelsesret – herunder i reglerne i ligebehandlingsloven. Har du behov for rådgivning eller sparring, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
