Kan man som jobansøger indgå en ansættelseskontrakt vel vidende, at man ikke vil være i stand til at tiltræde stillingen på det forudsatte starttidspunkt fordi, man på dette tidspunkt vil være på forældreorlov?
Det skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til i en sag, som nævnet afgjorde den 22. august 2022.
De faktiske omstændigheder i sagen
Sagen drejede sig om kvindelig ansøger, som den 5. oktober 2020 underskrev en ansættelsesaftale med en bank, hvor hun fra den 1. januar 2021 skulle tiltræde som Senior Analyst i en bank.
Det var oprindeligt hensigten, at den medarbejder, som skulle ansættes i stillingen skulle tiltræde den 1. oktober 2020.
Men den kvindelige ansøger, som endte med at få tilbudt stillingen oplyste, at hun var i gang med at afslutte et forskningsprojekt, hvorfor hun frem til årsskiftet kun ville kunne arbejde på deltid. Banken tilbød derfor kvinden, at hun kunne arbejde på deltid 20 timer om ugen fra den 1. oktober til den 31. december 2020, hvorefter hun kunne overgå til at være ansat på fuld tid.
Kvinden ombestemte sig dog, fordi hun alligevel vurderede, at hun ville være nødsaget til at bruge sin fulde arbejdskraft på at afslutte sit forskningsprojekt, hvorfor aftalen blev, at hun første skulle tiltræde den 1. januar 2021.
10 dage efter, at kvinden havde underskrevet ansættelseskontrakten med banken, meddelte hun banken, at hun på nuværende tidspunkt var på barsel, og at hun efter samråd med sin familie først ville kunne starte den 1. juli 2021 – dvs. 6 måneder senere, end hun lige havde skrevet under på i sin nye ansættelseskontrakt. Det var samtidig første gang, at hun oplyste banken om, at hun var på barsel.
Banken fandt, at ovenstående var uacceptabelt, og idet banken havde behov for, at kvinden tiltrådte stillingen på det aftalte tidspunkt – og ikke først 6 måneder senere – valgte man fra bankens side at ophæve ansættelsesaftalen med kvinden.
Dette fik kvinden til at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet, idet hun anså bankens ophævelse af ansættelsesaftalen som en overtrædelse af ligebehandlingslovens forbud mod at afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet
Ligebehandlingsnævnet konstaterede indledningsvis, at idet der var blevet indgået en bindende ansættelsesaftale mellem parterne, måtte bankens ophævelse af kontrakten sidestilles med en afskedigelse.
Idet ophævelsen af ansættelseskontrakten fra bankens side var sket mens kvinden var på barselsorlov, skulle banken kunne bevise, at ophævelsen ikke havde sammenhæng med dette forhold.
Fordi bankens ophævelse af ansættelseskontrakten var direkte begrundet i, at kvindens fravær som følge af forældreorlov, kunne banken ikke løfte denne bevisbyrde. Det forhold, at kvinden ikke havde oplyst banken om, at hun var på orlov, da ansættelseskontrakten blev indgået, kunne ikke ændre herpå, idet kvinden ikke havde nogen forpligtelse til at orientere banken om at hun var på orlov.
På den baggrund tilkendte Ligebehandlingsnævnet kvinden en godtgørelse på 320.000 kr., svarende til omkring 6 måneders løn.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Sagen illustrerer tyngden i den beskyttelse, der følger af ligebehandlingsloven i relation til at beskytte medarbejdere mod forskelsbehandling på grund af køn – herunder i forbindelse med afholdelse af barselsrelateret orlov.
Ovenstående ændrer imidlertid ikke på, at det ikke er ulovligt at opsige en gravid medarbejder eller en medarbejder på barselsrelateret orlov, hvis man som arbejdsgiver kan godtgøre at en opsigelse er uden sammenhæng hermed.
Du bør derfor sikre dig dokumentation for, at afskedigelsen ikke er begrundet i de nævnte forhold, og det er altid en god idé at få begrundelsen trykprøvet hos en advokat med speciale i ansættelsesret.
Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret, og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk for en drøftelse af dine spørgsmål i relation til afskedigelse af en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsel.
