Det spørgsmål skulle Afskedigelsesnævnet tage stilling til i en opsigelsessag den 5. februar 2024.

Sagen drejede sig om en kommunalt ansat ingeniør, som den 29. januar 2021 – efter næsten 14 års ansættelse – blev opsagt med henvisning til, at hun gennem længere tid havde været sygemeldt og, at der på opsigelsestidspunktet ikke var udsigt til, at hun indenfor en overskuelig tid ville kunne genoptage sit arbejde i normalt omfang.

Den opsagte ingeniør var af den opfattelse, at opsigelsen var usaglig begrundet, og på vegne af medarbejderen anlagde Ingeniørforeningen (IDA) sag mod arbejdsgiveren i Afskedigelsesnævnet med krav om, at kommunen skulle betale en godtgørelse til medarbejderen på næsten 650.000 kr. i anledning af opsigelsen.

Hvad gik forud?

Medarbejderen meldte sig den 2. oktober 2020 syg med henvisning til stress. Der blev i forlængelse heraf løbende afholdt sygefraværssamtaler mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

Under en sygefraværssamtale den 7. januar 2021 oplyste medarbejderen, at hun vurderede, at hun fra den 1. februar 2021 ville være i stand til at genoptage sit arbejde ”med en stille opstart” og, at hun ville have behov for at undgå arbejdsopgaver, som kunne forårsage ”pressede situationer”.

Efterfølgende samme dag blev medarbejderen indkaldt til en tjenstlig samtale. Det fremgik af indkaldelsen, at kommunen agtede at opsige medarbejderen som følge af hendes sygefravær, som var ”til gene for tjenestens tarv”. Den tjenstlige samtale blev dog ikke afholdt, idet IDA på vegne af medarbejderen drøftede situationen med arbejdsgiveren og anfægtede, at der var grundlag for at foretage en sagligt begrundet opsigelse.

I forlængelse heraf meddelte kommunen medarbejderen, at idet medarbejderens sygefravær indebar væsentlige driftsmæssige problemer for kommunen, påtænkte man fortsat at opsige hende, men at hun efter forvaltningslovens regler havde mulighed for at komme med en udtalelse, inden kommunen ville træffe sin endelige afgørelse i sagen.

Medarbejderen gjorde i den sammenhæng opmærksom på, at hun i foråret 2020 havde gjort sin chef opmærksom på, at hendes arbejdsbelastning var blevet for stor og for kompliceret, og at hun havde svært ved at klare sit arbejde. Dette havde dog ikke medført, at hun var blevet aflastet. Hun problematiserede samtidig, at arbejdsgiveren ikke havde bedt om en ny varighedserklæring fra hendes læge, inden man igangsatte opsigelsesprocessen.

I sit høringssvar gentog medarbejderen i øvrigt, således som hun havde oplyst under sygefraværssamtalen den 7. januar 2021, at hun håbede og forventede at kunne vende tilbage til arbejdet igen omkring den 1. februar 2021 med blid opstart og gradvis optrapning.

Den 29. januar 2021 blev medarbejderen opsagt.

Var opsigelsen saglig?

Afskedigelsesnævnet lagde indledningsvis til grund, at det måtte anses som ubestridt, at medarbejderen på tidspunktet for sygemeldingen led af stress.

Arbejdsgiveren havde imidlertid dokumenteret under sagen, at indtil medarbejderen sygemeldte sig den 2. oktober 2020, havde hun i den forløbne del af 2020 samlet set arbejdet mindre end de 37 timer om ugen, som hun var ansat til, og Afskedigelsesnævnet fandt ikke grundlag for at anse medarbejderens sygemelding for at være forårsaget af ledelsessvigt.

Afskedigelsesnævnet udtaler i forlængelse heraf følgende:

”I tilfælde, hvor der er tale om en fuldtidssygemeldt ansat, vil der af hensyn til kommunens drift ofte – men afhængigt af den enkelte sag – være sagligt grundlag for afskedigelse, hvis der først kan forventes gradvis tilbagevenden til arbejdet indenfor 3 til 6 måneder. Det skyldes, at det i sådanne tilfælde ofte vil være til væsentlig driftsmæssig gene for kommunen at måtte undvære en ansat i en så lang periode”.  

At kommunen berettiget havde indkaldt medarbejderen til en tjenestelig samtale fandt Afskedigelsesnævnet underbygget af dels, at hendes sygefravær havde været til væsentlig driftsmæssig gene for kommunen og dels af, at det på baggrund af parternes sygefraværssamtale den 7. januar 2021 måtte anses som meget usikkert, hvornår medarbejderen ville kunne genoptage sit arbejde i nogenlunde fuldt omfang.

På den baggrund fandt Afskedigelsesnævnet, at kommunen selv uden at have bedt om en ny lægeerklæring forinden opsigelsen sagligt havde opsagt ansættelsesforholdet med medarbejderen, og kommunen blev således frifundet for det rejste krav om godtgørelse.

SelskabsAdvokaterne bemærker

Som sagen viser, kan man som arbejdsgiver som udgangspunkt – i hvert fald, hvor årsagen til en medarbejders sygefravær ikke kan henføres til arbejdsgiverens forhold – sagligt opsige en medarbejder, som efter 4 måneders fravær som følge af sygdom fortsat ikke er i stand til at genoptage sit arbejde i blot nogenlunde normalt omfang.

Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at bedømmelsen af sagligheden i forbindelse med en opsigelse af en sygemeldt medarbejder på grund af for meget sygefravær altid vil bero på en konkret vurdering.

Det er samtidig meget vigtigt at være opmærksom på, at en medarbejder kan nyde en særlig beskyttelse mod at blive opsagt f.eks. i henhold til ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven, hvorfor SelskabsAdvokaterne anbefaler, at man som arbejdsgiver altid sørger for at få juridisk rådgivning, inden man opsiger en sygemeldt medarbejder.

Kontakt SelskabsAdvokaterne

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister indenfor alle aspekter af ansættelsesretten, og vi bistår dig gerne.

Du er altid meget velkommen til at kontakte os for en uformel drøftelse af dine ønsker og behov. Du træffer os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.