Ifølge ansættelsesbevisloven, skal du i dine medarbejderes ansættelseskontrakter skrive, hvor medarbejdernes arbejdssted er beliggende. 

I de fleste kontrakter vi gennemgår, står det anført, at medarbejderens arbejdssted er virksomhedens adresse. 

Men er dette egentlig korrekt? 

I praksis kan det for nogle typer af medarbejdere være svært at definere arbejdsstedets beliggenhed.

Kørende sælgere

For kørende sælgere vil angivelsen, “virksomhedens adresse” ofte ikke være korrekt. Mange sælgere kører rundt til kundernes adresser – og befinder sig sjældent på virksomhedens adresse. 

Hvis du har kørende sælgere ansat, og disse rent faktisk ikke har pligt til at møde ind på virksomhedens adresse ved arbejdstidens start og slut, bør du anvende en anden formulering. 

Det kan være, at det skal anføres i kontrakten, at sælgerens arbejdssted er varierende i hele Danmark eller et andet begrænset område. 

Konsulenter

Mange konsulenter udfører arbejde hos virksomhedens kunder, og befinder sig derfor sjældent på virksomhedens adresse.

For disse medarbejdere vil det være en fordel, at det tydeligt fremgår af kontrakten, at arbejdsstedet er varierende, men at arbejdsstedet anses for at være hos virksomhedens kunder. 

På denne måde sikres det, at din medarbejder er indstillet på, at han/hun den ene uge skal arbejde i Århus og den næste uge i Roskilde.  

Rejseaktiviteteter i ind- og udland?

For andre medarbejdere er det en selvfølge, at der vil være en del rejseaktivitet i ind- eller udland forbundet med stillingen.  

Er dette tilfældet, bør det tillige anføres i ansættelseskontrakten. 

Hvorfor er det vigtigt?

Hvis du ikke har anført et arbejdssted i ansættelseskontrakten, vil kontrakten formentlig være mangelfuld, hvilket kan medføre en godtgørelse til medarbejderen efter ansættelsesbevisloven. 

Vigtigere er det dog, at have forventningsafstemt med medarbejderen, hvad du kræver af denne. Kræver du, at medarbejderen er indstillet på, at rejse til udlandet én gang om måneden eller måske én gang om ugen? 

Forventer du, at medarbejderen, som har bopæl i Jylland kører til København dagligt? 

Hvis du ikke har indført noget arbejdssted i ansættelseskontrakten, kan det skabe unødvendige tvister mellem dig og dine medarbejdere.

Hvis det har været en væsentlig forudsætning for ansættelsen af en medarbejder, at denne accepterer, at skulle rejse til Sverige én gang om måneden, bør det fremgå af ansættelseskontrakten. Hvis det ikke fremgår af ansættelseskontrakten kan du i værste tilfælde risikere, at du ikke kan kræve, at medarbejderen skal tage til Sverige – og dermed ende med at ansætte den forkerte kandidat, som du måske ikke sagligt kan komme af med bagefter.  

Hvis du intet har anført i kontrakten omkring arbejdsstedets beliggenhed eller arbejdsstedet er forkert angivet, kan det således ende med at koste din virksomhed dyrt i forskellige godtgørelser til medarbejderen. 

Når arbejdsstedet ændres

Mange virksomheder oplever, at de på et tidspunkt i virksomhedens levetid skifter adresse. Nogle gange flytter virksomheden blot længere ned af vejen – og andre gange flyttes virksomheden mange kilometer væk. En fabrik i København flyttes måske til Nordjylland, f.eks. fordi huslejen i Nordjylland er meget billigere.

Men inden du flytter adressen, er der en række forhold, du skal være opmærksom på.  

Inden du skriver under på købet af den nye grund eller den nye lejekontrakt, skal du starte med at forholde dig til, om adresseændringen får betydning for dine medarbejdere.

Flytter du virksomheden og arbejdsstedet fra København til Nordjylland, vil det som udgangspunkt, blive betragtet, som værende en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene for alle medarbejderne, som bor i Københavnsområdet. Det betyder, at du har pligt til at give medarbejderne et varsel omkring adresseændringen. Varslet skal mindst svare det opsigelsesvarsel du har, såfremt du ville opsige de respektive medarbejdere. Bemærk, at varslet længde kan være forskelligt afhængigt af, hvor længe medarbejderne har været ansat. For medarbejderne, der dagligt har pendlet fra Nordjylland til København, vil ændringen som udgangspunkt ikke være væsentlig, hvorfor disse medarbejdere blot skal gives et passende varsel omkring ændringen.

Hvis du ikke giver det korrekte varsel vil en medarbejder kunne betragte sig selv som opsagt og fritstillet med det korrekte varsel – hvorved du utilsigtet vil kunne miste en medarbejder og dennes arbejdskraft, som følge af adresseændringen. I øvrigt vil du kunne blive mødt med krav om saglighedsgodtgørelse for uberettiget opsigelse. 

Når først adresseændringen er en realitet, er det naturligvis vigtigt, at du får rettet dine ansættelseskontrakter til, så den nye adresse fremgår af kontrakterne, og kontrakterne dermed er i overensstemmelse med ansættelsesbevisloven. 

Vores bistand

Som specialister i ansættelsesret, bistår vi ofte vores klienter med udarbejdelse af vilkår omkring arbejdssted samt med varsling af adresseændringer eller andre ændringer af ansættelsesvilkårene for medarbejderne.  

Salæret for vores bistand i ansættelsesretlige sager afregnes i henhold til medgået tid med en timetakst på DKK 2.400 + moms. 

Hvis du har brug for vores råd og vejledning vil vi ofte foreslå, at du sender os relevant materiale til én times gennemgang, hvorefter vi tager et møde (fysisk eller telefonisk) af 1-2 timers varighed, hvor vi drøfter de potentielle risici og muligheder.