Det følger af forskelsbehandlingsloven, at man som arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås i forskelsbehandlingsloven enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

På dette grundlag klagede en ansøger til en stilling som speditørelev til Ligebehandlingsnævnet. Ansøgeren var 33 år og kom ikke i betragtning til stillingen.

Ansøgeren modtog den 7. maj 2021 et ikke nærmere begrundet afslag på sin ansøgning, Da han ønskede at kende begrundelsen for afslaget, ringede han til den virksomhed, som han havde søgt jobbet hos for at tale med den medarbejder, der var angivet som kontaktperson i jobopslaget.

Efterfølgende skrev ansøgeren følgende til medarbejderen:

”Tak for dit svar.

Jeg skulle lige være helt sikker på, at det udelukkende skyldtes at I ikke tager voksenelever ind, eller om der var noget manglende erfaring/uddannelse, som er skyld i at jeg ikke kom i betragtning til jobbet?”

Svaret kom samme dag på en mail til ansøgeren:

”Ja, det er korrekt.”

Under sagen oplyste man fra virksomhedens side, at man ikke har en politik om ikke at ville ansætte voksenelever, men at den medarbejder, som ansøgeren havde talt med, ikke var bekendt hermed. Virksomheden oplyste tillige, at man tidligere havde indgået uddannelsesaftaler med voksenelever, og at den elev man endte med at indgå en uddannelsesaftale med, faktisk også var voksenelev.

Da man fra virksomhedens side havde bekræftet overfor ansøgeren, at grunden til, at han ikke kom i betragtning til stillingen, skyldtes hans alder, havde ansøgeren påvist faktiske omstændigheder, som pegede i retning af, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder, skulle virksomheden bevise, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke var blevet krænket.

Denne bevisbyrde havde virksomheden ifølge Ligebehandlingsnævnet ikke løftet, og det kunne ikke føre til et andet resultat, at virksomheden tidligere og efterfølgende måtte have ansat voksenelever.

På den baggrund pålagde Ligebehandlingsnævnet virksomheden at betale en godtgørelse til ansøgeren på 25.000 kr.  

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet viser

Med afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet understreges vigtigheden af, at være omhyggelig med begrundelsen i de situationer, hvor man som virksomhed må meddele et afslag til en jobansøger, og at man i det hele taget sørger for at tilrettelægge sin rekrutteringsproces således, at man lægger vægt på saglige kriterier, der ikke kan anfægtes.

Har du brug for hjælp?

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder i korrekt håndtering af rekrutteringsforløb og rådgivning herom.

Har du brug for vores hjælp, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.