Højesteret har den 3. december 2024 afgjort en principiel sag, hvor retten skulle tage stilling til, om Region H forud for opsigelsen af en medarbejder, som var ansat i et fleksjob, i tilstrækkeligt omfang havde opfyldt den tilpasningsforpligtelse, som der i forhold til en medarbejder med en handicapbetinget lidelse følger af forskelsbehandlingsloven.
Kort om sagen
Medarbejderen, som sagen drejede sig om, blev oprindeligt ansat i en stilling som socialrådgiver i 20 timer om ugen på en afdeling i Neurocentret på Rigshospitalet.
Efter at medarbejderen havde været på barselsorlov, var hendes helbredsmæssige tilstand blevet forværret, og medarbejderen meddelte i den sammenhæng til sin arbejdsgiver forud for, at hun skulle genoptage sit arbejde efter orloven, at hun fremover kun ville kunne arbejde i 10 timer om ugen.
På den baggrund blev medarbejderen opsagt med henvisning til, at hun ikke længere var disponibel til at udføre de væsentligste funktioner, som hendes stilling krævede, idet stillingen ikke kunne varetages med kun 10 timer ugentligt.
Medarbejderen blev tilbudt, at hun kunne oprette en jobagent på Region H’s jobportal ”RegionH Match”, hvilket medførte, at hun blev kaldt til jobsamtale på en stilling som socialrådgiver 10 timer om ugen, som hun søgte på en anden afdeling på Rigshospitalet. Medarbejderen blev dog ikke tilbudt den ledige stilling.
Afgørelsen fra Højesteret
På baggrund af enighed mellem parterne kunne Højesteret lægge til grund, at medarbejderen var at betragte som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand og, at medarbejderen havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, som sandsynliggjorde, at af opsigelsen af hende var udtryk for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, at det herefter var op til Region H at godtgøre, at dette ikke var tilfældet.
De spørgsmål, som Højesteret herefter skulle tage stilling til, var dels den organisatoriske udstrækning af tilpasningsforpligtelsen og, om Region H inden opsigelsen af medarbejderen ved ikke at omplacere hende til den ledige stilling i den anden afdeling havde tilsidesat den pligt til at foretage tilpasning, der følger af forskelsbehandlingsloven.
Region H henviste i ovennævnte sammenhæng til, at Neurocentret udgør en organisatorisk afgrænset enhed med egen direktion, der har selvstændigt ledelses- og budgetansvar, herunder ansvaret for den daglige drift og patientbehandling samt selvstændig ansættelses- og afskedigelseskompetence i forhold til medarbejderne. I følge Region H har det enkelte center på Rigshospitalet i øvrigt ikke kompetence til at pålægge andre centre på Rigshospitalet eller andre hospitaler i Region Hovedstaden at ansætte en af deres medarbejdere. Neurocentret havde derfor heller ikke pligt til at undersøge muligheden for at ansætte medarbejderen i en eventuel ledig stilling som socialrådgiver i andre centre på Rigshospitalet eller andre hospitaler i Region Hovedstaden.
Men det var Højesteret lodret uenig i!
Med henvisning til praksis fra EU-domstolen udtalte Højesteret i sin afgørelse af sagen, at hvis det ikke er muligt at foretage tilpasning af en medarbejders hidtidige stilling, skal man som arbejdsgiver afprøve mulighederne for en omplacering af medarbejderen til en anden relevant og ledig stilling for at fastholde medarbejderen i beskæftigelse. Det er i den sammenhæng ifølge afgørelsen fra Højesteret ikke tilstrækkeligt, at man som arbejdsgiver blot henviser medarbejderen til selv at søge ledige stillinger i konkurrence med andre jobansøgere.
Region H burde ifølge afgørelsen fra Højesteret have tilbudt medarbejderen at blive omplaceret i den ledige stilling i den anden afdeling, ligesom Højesteret i øvrigt slår fast i afgørelsen, at det ikke ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for en omplacering inden for hele Region Hovedstaden.
Region H gjorde under sagen blandt andet også gældende, at en forpligtelse til at ansætte medarbejderen i en anden ledig stilling ville stride mod grundsætningen baseret på tjenestemandsloven om, at offentlige myndigheder som udgangspunkt har pligt til at ansætte personale på baggrund af et åbent opslag af ledige stillinger, og at myndighederne skal ansætte den bedst kvalificerede ansøger. Men heller ikke dette argument var Højesteret enig i. I den sammenhæng følger det af Højesterets afgørelse, at den ovennævnte grundsætning ikke begrænser en offentlig arbejdsgivers omplaceringspligt efter forskelsbehandlingsloven.
Region H blev således dømt af Højesteret til at betale den opsagte medarbejder en godtgørelse for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven. Godtgørelse blev ud fra en samlet vurdering af sagen af Højesteret fastsat til godt 200.000, svarende til 9 måneders løn.
Selskabsadvokaterne bemærker
Som afgørelsen ovenfor viser, påhviler der en arbejdsgiver en vidtgående pligt til at afdække omplaceringsmulighederne overfor en medarbejder med en handicapbetinget lidelse også i en situation, hvor medarbejderen ikke længere kan anses som disponibel til at kunne varetage de væsentligste funktioner i medarbejderens hidtidige stilling, og denne pligt er endog meget vidtrækkende, når man er en offentlig myndighed.
Kontakt Selskabsadvokaterne
Overvejer du som arbejdsgiver at afgive en opsigelse overfor en af dine medarbejdere, bør du altid få undersøgt din retsstilling på forhånd.
Hos SelskabsAdvokaterne har vi mange års indgående erfaring med hele det ansættelsesretlige område og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
