Udnyttede en arbejdsgiver blot situationen til at opsige en medarbejder i et fleksjob, eller var det i orden, at medarbejderen efter at have haft mere end 120 sygedage indenfor 12 måneder blev opsagt efter funktionærlovens 120 sygedages regel?

Det spørgsmål har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til i en kendelse, som du kan læse her, og som omtales nærmere nedenfor.

Hvad indebærer 120 sygedages reglen?

120 sygedages reglen følger af funktionærlovens § 5 og den indebærer, at man som funktionær kan opsiges med et opsigelsesvarsel på kun en måned til udgangen af en måned, hvis man har været fraværende fra sit arbejde i 120 dage indenfor 12 måneder.

Dette gælder, selvom man efter funktionærloven ellers vil være berettiget til et længere opsigelsesvarsel. Bestemmelsen kan dog kun anvendes, hvis dette skriftligt er aftalt som et vilkår for ansættelsen.

Ikke alle former for sygefravær kan dog ”tælles med” efter 120 sygedages reglen. Således kan fx sygefravær, som kan henføres til en handicapbetinget lidelse ikke medregnes i opgørelsen af de 120 sygedage med mindre, man som arbejdsgiver kan godtgøre, at man har opfyldt sin forpligtelse efter forskelsbehandlingsloven til at foretage rimelige tilpasninger for at kunne fastholde en i øvrigt egnet og kompetent medarbejder i beskæftigelse.

Baggrunden for medarbejderens klage til Ligebehandlingsnævnet

Den opsagte medarbejder blev afskediget efter 17 års ansættelse. Under de sidste 13 år af sin ansættelse var medarbejderen ansat i et fleksjob, som hun var blevet visiteret til som følge af et kronisk smertesyndrom i bækkenet, rygsmerter og slidgigt i begge knæ.

Medarbejderens lidelser indebar, at arbejdsgiveren skulle sørge for, at hun ikke måtte blive udsat for fysisk belastning af nogen art, og at hun blandt andet skulle have mulighed for at holde pauser efter behov og have vekslende arbejdsstillinger. Disse særlige behov sørgede arbejdsgiveren for at imødekomme under hendes ansættelse.

I januar 2017 gennemgik medarbejderen en knæoperation, som medførte en langvarig sygemelding. I forlængelse heraf blev der mellem medarbejderen og arbejdsgiveren afholdt en sygefraværssamtale den 1. maj 2017, hvorunder medarbejderen tilkendegav, at hun forventede at kunne genoptage arbejdet gradvist 3 uger senere.

Det var et aftalt vilkår i medarbejderens ansættelseskontrakt, at 120 sygedages reglen kunne anvendes, hvilket medførte, at arbejdsgiveren den 8. maj 2017 opsagde medarbejderen med henvisning til funktionærlovens 120 sygedages regel. Arbejdsgiveren valgte dog at varsle opsigelsen med de 6 måneder, som medarbejderen som følge af sin langvarige ansættelse var berettiget til efter funktionærlovens normale opsigelsesregler.

Netop fordi medarbejderen havde en kronisk sygdom, som krævede, at der skulle tages særlige hensyn fra arbejdsgiverens side, indbragte medarbejderen efter opsigelsen sagen til Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse til hende for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Selvom Ligebehandlingsnævnet var enig med den opsagte medarbejder i, at hun havde så langvarige begrænsninger i sine muligheder for at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og at hun derfor havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, gav nævnet hende dog ikke medhold i, at opsigelsen af hende var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse – en hårfin balance

Ifølge den opsagte medarbejder påvirkede hendes knæ- og bækkenlidelser hinanden gensidigt og hendes fleksjob var således begrundet i både knæ- og bækkenlidelsen. Hendes sygefravær efter knæoperationen var derfor også begrundet i bækkenlidelsen.

Men her skar Ligebehandlingsnævnet hårdt igennem i sin kendelse. Nævnte valgte nemlig at lægge vægt på, at arbejdsgiveren frem til medarbejderens sygemelding på grund af knæoperationen løbende havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse og derved gjort det muligt for medarbejderen løbende at kunne passe sit arbejde uden et større sygefravær end normalt.

Samtidig lagde nævnet også vægt på, at det ikke var godtgjort, at forværringen i knæenes tilstand skyldtes mangelfulde tilpasninger på arbejdspladsen.

Den opsagte medarbejder fik dermed ikke medhold i sit krav om en godtgørelse, og da arbejdsgiveren ifølge nævnet havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, kunne medarbejderens sygedage i forlængelse af knæoperationen medregnes i optællingen af sygedage efter 120 sygedages reglen.

Søg rådgivning

Afgives en opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven, udløser dette typisk en godtgørelse til den opsagte medarbejder i størrelsesordenen 9-12 måneders løn – ud over lønnen i opsigelsesperioden.

Det er derfor væsentligt, at du nøje undersøger din retsstilling, hvis du skal opsige en medarbejder – herunder ikke mindst, hvis der er tale om en medarbejder, som kan blive betragtet som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister indenfor ansættelsesretten, og du er altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk for en klarlæggelse af din situation.