Ved dom af 3. september 2024 har Højesteret sat et endeligt punktum i en sag, som forudgående har været behandlet først af byretten i Lyngby og derefter af Østre Landsret.
Under sagens behandling af såvel byretten som landsretten havde den bortviste medarbejder også rejst krav om erstatning for uberettiget bortvisning både med henvisning til, at arbejdsgiveren ifølge medarbejderen havde udvist passivitet forud for bortvisningen og til at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at han groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold.
I begge instanser blev arbejdsgiveren frifundet, idet såvel byretten som landsretten fandt, at der ikke var udvist passivitet og, at medarbejderen i øvrigt havde misligholdt sit ansættelsesforhold så groft, at det var berettiget, da han blev bortvist.
For såvel byretten som landsretten tillagde man imidlertid bortvisningen virkning allerede fra det tidspunkt, medarbejderen havde modtaget et høringsbrev fra arbejdsgiveren om, at han ville blive bortvist, hvilket indebar, at bortvisningen reelt herved fik retsvirkning lønmæssigt tidligere end tidspunktet for selve bortvisningen, som først fandt sted 4 uger senere.
Medarbejderen fik efterfølgende tilladelse fra Procesbevillingsnævnet til at indbringe den del af sagen for Højesteret, der vedrørte, hvornår bortvisningen lønmæssigt kunne tillægges retsvirkning fra.
Det eneste spørgsmål, Højesteret herefter skulle tage stilling til var, om den bortviste medarbejder havde krav på løn frem til den dag, hvor han på grund af vold blev bortvist eller, om hans arbejdsgiver var berettiget til at stoppe lønudbetalingen til ham allerede fra høringstidspunktet.
Kort om sagen
Sagen vedrørte en omsorgsmedarbejder, som blev bortvist, efter at hans arbejdsgiver – en kommune – blev bekendt med, at han havde taget et hårdt greb rundt om nakken på en kollega og holdt fast i omkring 30 sekunder på trods af, at kollegaen gentagne gange havde bedt ham om at give slip.
Episoden fandt sted den 18. marts 2021, og arbejdsgiveren blev bekendt med sagen den 23. marts 2021, hvorefter kommunen den 24. marts 2021 indkaldte medarbejderen til en tjenstlig samtale den 25. marts 2021.
Efter den tjenstlige samtale meddelte arbejdsgiveren medarbejderen den 26. marts 2021, at man på baggrund af det passerede agtede at bortvise ham, og man meddelte ham derfor en frist til den 31. marts 2021 til at komme med evt. bemærkninger i overensstemmelse med reglerne om partshøring i forvaltningsloven, som gælder for offentlige arbejdsgivere. Arbejdsgiveren oplyste i partshøringsbrevet, at den påtænkte bortvisning ville ske med virkning fra den 26. marts 2021.
På begæring fra medarbejderens advokat blev høringsfristen udsat til den 8. april 2021, hvor arbejdsgiveren modtog medarbejderens indsigelser mod bortvisningen. På baggrund af medarbejderens indsigelser undersøgte arbejdsgiveren på ny sagen, hvorefter medarbejderen den 15. april 2021 fik meddelelse om, at han var bortvist, og at arbejdsgiveren anså hans ansættelsesforhold – og dermed hans ret til løn – som ophørt fra den 26. marts 2021.
Højesterets dom
I sin dom slår Højesteret fast, at idet medarbejderen først blev bortvist den 15. april 2021, var arbejdsgiveren forpligtet til at betale medarbejderen løn indtil dette tidspunkt med mindre, der måtte foreligge særlige omstændigheder, der kunne føre til et andet resultat.
Det forhold, at arbejdsgiveren i partshøringsbrevet af den 26. marts 2021 havde anført, at den påtænkte bortvisning ville ske med virkning fra denne dato kunne ifølge Højesteret ikke føre til, at arbejdsgiveren ensidigt kunne fratage ham retten til løn frem til bortvisningen blev endeligt effektueret den 15. april 2021.
Idet der ifølge Højesteret heller ikke forelå andre omstændigheder i sagen, der kunne begrunde, at medarbejderen ret til løn frem til den faktiske bortvisning, blev arbejdsgiveren dømt til at betale løn til den bortviste medarbejder frem til den 15. april 2021.
Selskabsadvokaterne bemærker
Som det fremgår ovenfor, holder Højesteret ”en dør åben” for, at der kan være særlige omstændigheder, der kan begrunde, at en bortvisning lønmæssigt kan få retsvirkning fra et tidligere tidspunkt, end det tidspunkt, hvor bortvisningen effektueres. Dette kan f.eks. ske i tilfælde, hvor en medarbejder er udeblevet fra arbejdet, og hvor arbejdsgiveren på den baggrund tager forbehold for at bortvise medarbejderen, hvis medarbejderen ikke kan redegøre for, at der er tale om lovligt fravær f.eks. på grund af sygdom.
Kontakt Selskabsadvokaterne
Står du overfor at skulle bortvise en medarbejder, er det vigtigt, at du sørger for at få undersøgt din retsstilling i relation til, om der foreligger et berettiget grundlag herfor og, at dette kan bevises. En bortvisning er en alvorlig sanktion, og foreligger der ikke det fornødne grundlag, kan du risikere at blive mødt med såvel et erstatningskrav som et krav om godtgørelse.
Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister i ansættelses- og arbejdsret. Har du behov for vores bistand, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
