Al erfaring viser, at der kan være et væld af faldgruber forbundet med at ansætte en medarbejder i et fleksjob. Du kan få en afklaring af de fleste af disse forhold nedenfor i forhold til de regler om fleksjob, som har været gældende siden den 1. januar 2013.

Vær også opmærksom på muligheden for, at en mulig fleksjobansat inden ansættelsen kan komme i praktik på din virksomhed, hvilket klart kan anbefales således, som det indledningsvis gennemgås umiddelbart nedenfor.

Mulighed for praktik før ansættelse kan anbefales

Inden du beslutter, om du vil ansætte en person i et fleksjob, skal du være opmærksom på, at der er mulighed for at personen inden da kan komme i praktik på din virksomhed. 

Muligheden for praktik kan anbefales, idet det giver både dig og din potentielt kommende medarbejder i et fleksjob en god mulighed for at vurdere, om personen vil kunne fungere i jobbet.

Virksomhedspraktik kan vare i op til 4 uger for ledige medlemmer af en arbejdsløshedskasse og i op til 13 uger for kontanthjælpsmodtagere.

Under praktikopholdet på din virksomhed får personen en ydelse fra enten arbejdsløshedskassen eller fra kommunen. Du betaler således ikke løn til den pågældende under praktikopholdet.

Er ansættelsesforholdet omfattet af en overenskomst?

Gælder der i forvejen en overenskomst om løn og arbejdsvilkår i øvrigt på din virksomhed, som dækker arbejde af den karakter, som medarbejderen i fleksjob skal udføre, så er medarbejderen som udgangspunkt omfattet af denne overenskomst på lige fod med sine kollegaer indenfor samme beskæftigelsesområde.

Er der ingen overenskomst på din virksomhed, som dækker det arbejde, som medarbejderen skal udføre, kan det være nærliggende at tro, at så har du aftalefrihed, når du sammen med medarbejderen skal fastlægge vilkårene for ansættelsesforholdet. Men sådan er det bare ikke. Det følger nemlig af lov om aktiv beskæftigelsesindsats, at på områder, hvor der findes en relevant sammenlignelig overenskomst – hvilket ofte vil være tilfældet – skal parterne “tage udgangspunkt i” overenskomsten på dette sammenlignelige område. 

Men hvad betyder det, at man skal tage udgangspunkt i overenskomsten på det sammenlignelige område? Det betyder, at medarbejderen skal gøres bekendt med, hvilken overenskomst, der er den sammenlignelie således, at medarbejderen har mulighed for at forholde sig til, om den pågældende evt. vil være indforstået med at fravige overenskomsten. Er dette tilfældet, kan arbejdsgiver og medarbejder herefter konkret aftale fravigelser fra overenskomsten. 

Er der ingen sammenlignelig overenskomst indenfor det område, hvor medarbejderen skal arbejde, skal der ved aftalen om medarbejderens ansættelsesvilkår ud over gældende ansættelsesretlig lovgivning alene tages højde for eventuelle lokale forhold på arbejdspladsen.

Kan der aftales en lavere løn end den overenskomstmæssige løn?

Visse overenskomster åbner op overfor, at der kan aftales en lavere løn med en medarbejder, der er ansat i et fleksjob, end den løn, der følger af overenskomsten. Denne mulighed er møntet på den situation, hvor jobcentret har vurderet, at medarbejdere f.eks. kan arbejde i 20 timer om ugen, men hvor medarbejderens produktivitet er nedsat til 75 % af, hvad der normalt kan forventes at blive udført i løbet af 20 arbejdstimer.

I ovennævnte situation kan arbejdsgiveren og medarbejderen aftale, at lønnen fastsættes således, at den svarer til fuld tid for 15 timer alternativt, at lønnen betales for 20 timer med 75 % af den normale timeløn for 20 timer.

Ovenstående er ifølge lov om aktiv beskæftigelsesindsats tilsvarende en mulighed i de situationer, hvor en kollektiv overenskomst ikke indeholder mulighed for at tilpasning af lønvilkårene som beskrevet. 

Skal medarbejderen i fleksjob udføre funktionærarbejde?

Er karakteren af det arbejde, medarbejderen skal udføre, omfattet af funktionærloven, skal reglerne i funktionærloven naturligvis iagttages.

Uanset, om karakteren af det arbejde, der udføres, henhører under funktionærloven, vil loven under normale omstændigheder ikke finde anvendelse, hvis medarbejderens ugentlige arbejdstid ikke overstiger 8 timer.

Men når medarbejderen ansættes i et fleksjob og arbejdets karakter henhører under funktionærloven, gælder loven imidlertid uanset, om medarbejderen i gennemsnit arbejder 8 timer om ugen eller derunder, hvilket blandt andet indebærer, at medarbejderen vil have krav på løn under sygdom, ligesom medarbejderens ansættelsesforhold omfattes af funktionærlovens opsigelsesvarsler.

Hvad gælder om opsigelse af en fleksjobber?

Medarbejdere, som kan visiteres til et fleksjob, vil ofte have en lidelse, som kan karakteriseres som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Såvel direkte som indirekte diskrimination af blandt andet handicappede medarbejdere i forbindelse med en opsigelse, udgør en tilsidesættelse af reglerne i forskelsbehandlingsloven, hvilket i praksis fra domstolenes side sanktioneres hårdt.

Man ser ikke sjældent sager, hvor arbejdsgivere pålægges at betale en godtgørelse på i størrelsesordenen 9-12 måneders løn til en medarbejder, som er opsagt i strid med forskelsbehandlingsloven.    

Det er derfor vigtigt, at du i forbindelse med en opsigelse af en medarbejder, som er ansat i et fleksjob, søger professionel juridisk bistand således, at du kan overskue din retsstilling og kan gribe situationen korrekt an.

Få juridisk bistand hos SelskabsAdvokaterne

Hos SelskabsAdvokaterne er vi eksperter i ansættelsesret, og du er altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk for en klarlæggelse af din situation.