I forbindelse med en større afskedigelsesrunde i en kommune valgte kommunen at tage afsked med en pædagog, som var ansat i et fleksjob.

Det kom til at koste kommunen dyrt, da Ligebehandlingsnævnet fandt, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven og derfor pålagde kommunen en pligt til at betale den opsagte pædagog en godtgørelse, svarende til 12 måneders løn.

Læs nærmere om sagen nedenfor.

Pædagogens ansættelsesforhold

Pædagogen blev i februar 2008 bevilget fleksjob med baggrund i en psykisk lidelse, som krævede vedvarende rolige og trygge arbejdsforhold. Pædagogen havde diagnosen ”Blandet angst/depressionsreaktion, emotionel ustabil personlighedsstruktur af Borderline typen”.

Pædagogen tiltrådte i marts 2009 en fleksjobstilling i en kommune som pædagog på et værksted i 22 timer om ugen. Det fremgik af bevillingen om fleksjobløntilskud, at pædagogen i stillingen skulle sikres skånehensyn i form af nedsat tid uden stress og med struktur i opgaveløsningerne, tryghed og med mulighed for at trække sig.

Selve opsigelsen

Pædagogen blev i forbindelse med budgetbesparelser hos kommunen i december 2018 opsagt sammen med ca. 25 andre medarbejdere.

Ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, kommunen ved denne lejlighed valgte at sige farvel til, havde kommunen lagt vægt på en lang række kriterier som blandt andet faglighed, engagement i arbejdet, samarbejdsevner og fleksibilitet, hvilket fremgik af den høringsskrivelse, som pædagogen modtog forud for opsigelsen.

Pædagogen besvarede ikke kommunens høringsskrivelse vedrørende opsigelsen, og pædagogens fagforening meddelte i øvrigt kommunen, at den ikke havde bemærkninger til den påtænkte opsigelse.

På trods heraf valgte den opsagte pædagog efterfølgende at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at kommunen skulle betale hende en godtgørelse, idet opsigelsen var afgivet i strid med forskelsbehandlingsloven. Og det fik hun medhold i.

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet – kriteriet ”fleksibilitet” var et problem!

På trods af, at hverken pædagogen eller hendes fagforening var kommet med indsigelser i forbindelse med opsigelsen og på trods af, at fagforeningen ovenikøbet havde meddelt, at man ikke havde bemærkninger til opsigelsen, inden den blev afgivet, kom nævnet som nævnt frem til, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at kommunen valgte at opsige pædagogen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede indledningsvis, at pædagogens lidelse måtte betragtes som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Ligebehandlingsnævnet vurderede ikke, at der var påvist omstændigheder i sagen, som kunne tyde på, at pædagogen ved afskedigelsen var blevet udsat for direkte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Men Ligebehandlingsnævnet fandt, at det var et problem i forhold til den opsagte pædagog, at kommunen blandt de kriterier, man havde lagt vægt på ved udvælgelsen af, hvem der skulle opsiges, havde ladet kriteriet ”fleksibilitet” indgå. Dette kriterium ville nemlig efter Ligebehandlingsnævnets vurdering ud fra pædagogens diagnose kunne stille hende ringere end andre som følge af hendes helbredsforhold og de deraf følgende skånehensyn.

Derfor kom nævnet frem til, at pædagogen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med opsigelsen.

Da kommunen ikke havde fremlagt dokumentation for, at der ved vurderingen af pædagogen i afskedigelsesprocessen var blevet taget hensyn til hendes skånehensyn, og da kommunen heller ikke havde fremlagt dokumentation for, at pædagogen – uanset, at der var blevet taget hensyn til hendes skånehensyn fx ved vurderingen af fleksibilitet – under alle omstændigheder ville være blevet udvalgt til afskedigelse, konkluderede Ligebehandlingsnævnet, at kommunen ikke havde godtgjort, at forskelsbehandlingslovens ligebehandlingsprincip ikke var blevet krænket.

Hvordan sikrer du dig, at du ikke opsiger i strid med forskelsbehandlingsloven?

Sagen om den opsagte pædagog viser tydeligt, hvor galt, det kan gå, hvis man i forbindelse med en opsigelse ikke sørger for at gå i dybden med den særlige afskedigelsesbeskyttelse, som fx følger af forskelsbehandlingsloven.

Står du overfor at skulle opsige en medarbejder, som potentielt kunne være særligt beskytte mod afskedigelse efter fx forskelsbehandlingslovene, anbefaler vi hos SelskabsAdvokaterne, at du altid søger professionel juridisk rådgivning, inden du træffer en sådan beslutning.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister indenfor alle aspekter af ansættelsesretten, og vi bistår dig gerne.

Du er altid meget velkommen til at kontakte os for en uformel drøftelse af dine ønsker og behov. Du træffer os på tlf. 45 23 00 10.